看護師のパワハラ対処法｜6類型での見分け方と、記録・相談・異動の順番

「これはパワハラなのか、自分が弱いだけなのか」——この問いに、気持ちで答えを出す必要はありません。厚生労働省の指針が、パワーハラスメントの3要素と6つの代表的な類型を、該当する例・該当しない例とセットで示しているからです。

そして、判定より先に効くのが記録です。職場がハラスメントを把握したあとでも、「あったともなかったとも判断せずあいまいなままだった」が61.4%で最多——これが厚生労働省の委託調査（2023年度）が示す現実です。記憶だけを持って相談に行くのは、分が悪すぎます。

もうひとつ知っておいてほしいのが、あなたの職場には、パワハラの相談窓口を置く法律上の義務があるという事実です。2022年4月からは規模の小さい法人も全面的に対象です。

この記事は、①判定（6類型）→ ②記録 → ③相談先の順番 → ④出口、の順で進みます。状況別の詳しい記事へは、最後の「関連する個別記事」からたどってください。

1. 「つらいかどうか」ではなく、3つの要素で決まる

職場におけるパワーハラスメントの定義は、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）にこう書かれています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されるもの

この①〜③をすべて満たすものがパワーハラスメントです。指針は同時に「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」とも明記しています。

多くの人が誤解するのが①です。「優越的な関係」は上司と部下だけを指しません。指針は次の3つを例示しています。

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚または部下による言動で、業務上必要な知識や豊富な経験を持ち、その人の協力なしには業務を円滑に進められないもの
• 同僚または部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶が困難なもの

つまり「相手は同期だから」「相手はプリセプティだから」対象外、とは限りません。病棟の物品や手順を知り尽くしたベテラン、あるいは数人がかりの無視も、要件を満たせば含まれます。

2. 6類型を、看護の現場の言葉に置き換える

指針は代表的な言動を6つの類型に分け、「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」の両方を挙げています。下の表はその両方を並べ、日本医療労働組合連合会の調査報告書（2022年）に収録された看護職の自由記述から対応する場面を編集部で整理したものです。類型への当てはめは記事の整理であり、個別の事案が実際にどう判断されるかは事情によって異なります。

類型（指針）	該当すると考えられる例（指針）	該当しないと考えられる例（指針）	看護の現場で報告されている場面（医労連調査の自由記述）
イ 身体的な攻撃	殴打、足蹴り／物を投げつける	誤ってぶつかる	「気に入らないと、物を投げる、物を蹴る」（医師から）
ロ 精神的な攻撃	人格を否定する言動／必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の繰り返し／他の労働者の面前での大声での威圧的な叱責の繰り返し	再三注意しても改善されない社会的ルールを欠いた言動への、一定程度強い注意	「スタッフや患者・家族の前で怒鳴る」「人格、プライベート、容姿についてけなされる」
ハ 人間関係からの切り離し	仕事を外し長期間別室に隔離する／一人に対して同僚が集団で無視し、職場で孤立させる	新規採用者を育成するための短期間集中の別室研修	「無視される、陰口や悪口を言われる」「報告内容を無視する」
ニ 過大な要求	必要な教育を行わないまま到底対応できない目標を課し、達成できないと厳しく叱責する／私的な雑用の強制	育成のため現状より少し高いレベルの業務を任せる／繁忙期に一定程度多い業務	「適切な指導もしない状態で、能力が低いと言われる」「仕事を押し付ける」
ホ 過小な要求	退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせる／嫌がらせのために仕事を与えない	能力に応じた業務内容・業務量の軽減	「好き嫌いで仕事の時間や量の差別」
ヘ 個の侵害	職場外での継続的な監視／病歴・不妊治療等の機微な個人情報を了解なく暴露する	配慮を目的とした家族の状況等のヒアリング	「私生活などを異常に聞いてくる」「妊娠等について不必要に非難される」

出典: 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）／日本医療労働組合連合会「2022年 看護職員の労働実態調査」報告集（回答35,933人）

この表でいちばん大事な列は、実は3列目（該当しない例）です。 「再三注意しても改善されない言動への、一定程度強い注意」は指導の範囲とされています。1回の厳しい指摘を切り取って争うのは難しい。一方で人前で・大声で・繰り返しという要素がそろえば、類型ロの例示にはっきり重なります。記録すべきは強さではなく「場所・回数・継続性」です。

3. 看護の職場で、実際にどれくらい起きているか

日本医療労働組合連合会「2022年 看護職員の労働実態調査」（回答35,933人）では、パワハラを受けたことが「よくある」6.1%、「ときどきある」28.4%、合わせて34.5%でした。

比較すると輪郭がはっきりします。厚生労働省の委託調査（2023年度）で全国の労働者8,000人に聞いた「過去3年間に勤務先でパワハラを受けた」割合は19.3%。設問の期間も対象も違うので単純比較はできませんが、看護職の3人に1人という水準は、一般的な職場の感覚より明らかに高い側にあります。

企業側に聞いた調査でも、同じ方向を向いています。

※ 差が見えるようグラフの起点は0%ではありません。最大と最小の差は32.0ポイントで、バーの長さの比ほど離れていません。

「医療、福祉」は73.8%で、集計された16区分のうち4番目。最も低い建設業（44.9%）とは約29ポイントの差があります。

定義には注意が必要です。これは「パワハラが起きた企業の割合」ではなく、相談が寄せられた企業の割合。相談が多いことは、それだけ相談が上がる状態でもあるという両義性があります。それでも、医療・福祉では「相談に上がる程度のこと」が常態的に起きているという事実は動きません。

4. 病院の側には「措置義務」がある

ここが、この記事でいちばん持ち帰ってほしい部分です。

労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）第30条の2は、事業主にパワハラを防止するための雇用管理上の措置を義務として課しています。大企業は2020年6月1日から、2022年4月1日からは中小規模の事業主にも全面適用。個人経営のクリニックでも、労働者を雇用している以上は対象です。

指針が定める措置の柱は4つです。

1. 方針の明確化と周知・啓発 — 就業規則等にパワハラを行ってはならない旨と懲戒規定を定め、管理監督者を含む全員に周知する（研修の実施も例示）
2. 相談窓口の整備 — 相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知する。担当者が適切に対応できるようにする
3. 事後の迅速かつ適切な対応 — 事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止
4. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止 — 相談を理由に解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない

つまり「うちの病院に相談窓口がない」「就業規則にハラスメントの規定がない」「相談したら人事評価に響いた」という状態は、努力不足ではなく義務の不履行にあたりうる状態です。

これは絵に描いた餅ではありません。2025年度に都道府県労働局が雇用管理の実態把握を行った3,034事業所のうち、1,714事業所（56.5%）で何らかの労働施策総合推進法違反が確認され、2,525件の是正指導が行われました。指導事項の最多は「パワーハラスメント防止措置（第30条の2第1項関係）」の1,524件（60.4%）です。

ただしこの56.5%は「全国の半数以上の事業所が違反」という意味ではありません。労働局は問題の兆しがある先に入るため母数が偏ります。読むべきは割合ではなく、措置義務が実際に指導の対象になっているという一点です。

相談件数そのものも増え続けています。

※ 差が見えるようグラフの起点は0件ではありません。最大と最小の差は17,461件で、バーの長さの比ほど離れていません。

2年で約1.3倍。制度が知られてきたという読み方もできますが、いずれにせよ「労働局に相談する人」はもう珍しくありません。あなたが最初の一人になるわけではない、ということです。

なお条番号は2026年9月時点で第30条の2ですが、2026年10月1日施行の改正（令和7年法律第63号）で第31条に繰り下がります。同じ改正で、患者・家族など「顧客等」からの迷惑行為への対応も事業主の義務に加わります。こちらは患者・家族からの暴言・暴力に悩む看護師へで扱います。

5. 手順1: 記録を「使える形」で残す

相談の成否を分けるのは記録の有無です。事実確認に耐える形にするため、1件につき5項目を固定して書きます。長文の日記は要りません。

記録フォーマット（5項目）

1. 日時（○月○日 16:40）
2. 場所と、そこに誰がいたか（ナースステーション／同僚2名・患者家族1名が在室）
3. 相手の発言を、そのままの言葉で（要約せず「 」で囲む）
4. 前後の業務の文脈（何の指摘だったか。自分に落ち度があったならそれも書く）
5. 自分の状態（動悸・その後の不眠・欠勤の有無）

記入見本

9/12（木）16:40 ナースステーション（同僚2名在室）／「何年目だと思ってるの、こんなこともできないなら辞めれば」と、他のスタッフに聞こえる声量で。点滴の更新が20分遅れた件。自分の確認漏れあり。／その晩は眠れず、翌朝の出勤前に吐き気。

4番目の「自分に落ち度があったならそれも書く」に抵抗があるかもしれません。ですが指針は「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」かどうかで線を引きます。落ち度の有無ではなく、落ち度に対する反応が相当だったかが論点です。落ち度を隠した記録は、後で食い違いが出たときに全体の信頼性を落とします。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

いちばん多いのが、感情で書いてしまうことです。「今日も理不尽に責められた。もう限界」は、読み返す自分には意味がありますが第三者には何も伝わりません。相談窓口や労働局が知りたいのは、回数・場所・継続期間・目撃者の有無という事実の骨格だけです。次に多いのが、職場の電子カルテ端末や院内メールのメモ機能に残してしまうこと。異動や退職でアクセス権を失い、自分の記録を取り出せなくなります。業務用端末の記録を持ち出せば情報管理上の問題にもなりかねません。個人のスマートフォンか紙のノートに、その日のうちに。翌週まとめて書いた記録は時刻の精度が落ち、後から「記憶で書いたのでは」と扱われやすくなります。

6. 手順2: 相談先を「順番」に開く

相談先は院内 → 院外の順に、同時ではなく順番に開きます。いきなり労働局に行くと、院内の対応履歴がないため「まず職場の窓口へ」と戻されることがあるからです。

院内の相談先（開く順）

1. 主任・副師長 — 相手が師長でないなら、まずここ
2. 看護部長（看護部） — 師長が相手のとき、または主任で止まったとき
3. 院内のハラスメント相談窓口 — 措置義務で設置されているはずの窓口。就業規則かイントラネットで名称を確認する
4. 産業医・衛生委員会 — 体調に影響が出ている場合。健康の問題として扱われるため、人間関係の話として流されにくい

院外の相談先（無料・公的）

窓口	扱う内容
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）	パワハラ防止法に基づく相談・紛争解決の援助・調停。2025年度の相談77,514件
総合労働相談コーナー（全国378か所）	あらゆる労働問題のワンストップ相談。労働基準監督署や駅近隣にも設置
都道府県ナースセンター	看護職の就業相談・再就職支援。都道府県看護協会が運営
法テラス	法的トラブル全般の情報提供・無料法律相談（要件あり）
こころの耳（厚生労働省）	働く人のメンタルヘルス相談（電話・SNS・メール）

相談した後に何が起きるかは、先に知っておいたほうがいい

期待値を正しく持つために、厚生労働省の委託調査（2023年度・労働者8,000人）が示した現実も共有します。

相談のプロセス	実際の割合	この数字の意味
パワハラを受けた後、「何もしなかった」	36.9%	3人に1人は動かずに終わっている
勤務先がそのハラスメントを「認識していた」	37.1%	逆に言えば6割は職場に届いていない
知った後の勤務先の対応が「特に何もしなかった」	53.2%	届いても半数は動かない
勤務先の認定が「あったともなかったとも判断せずあいまいなままだった」	61.4%	白黒がつかないまま終わるのが最多

出典: 厚生労働省委託「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（労働者等調査・一般サンプル n=8,000）。各行は設問ごとに対象が異なる（下の行ほど、ハラスメントを経験し職場が把握した人に絞られる）ため、同じ母数の内訳ではありません

「相談すれば解決する」とは書けません。 それでも相談する意味は、記録と相談の履歴が残り、その履歴が異動・労働局・退職のどの出口でも使えることです。相談は解決策そのものではなく、次の出口へ進むための足場だと考えてください。

同じ調査にもうひとつ示唆的な数字があります。勤務先が「積極的に取り組んでいる」と答えた人のパワハラ経験率は15.2%、「あまり取り組んでいない」では35.1%。取り組みの有無で経験率は2倍以上違います。 裏返せば、職場を変えることも有効な対処になりうるということです。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

順番を飛ばすのと同じくらい多いのが、最初の相談で「全部」を話してしまう失敗です。3年分のつらさを一度に話すと、聞く側は事実関係を整理できず、「お互いに言い分があるようだから、まずは様子を見ましょう」という着地になりがちです。最初の相談では、記録した中から直近かつ目撃者がいる1〜2件だけを出してください。目的は共感を得ることではなく、事実確認を開始させることです。もうひとつ、相談の場で「辞めたいんです」と先に言うと、話の焦点が慰留に移り、事実確認が後回しになります。辞めるかどうかは、事実確認が動き出してから別の場で。相談の目的を1回につき1つに絞る——これだけで扱われ方が変わります。

7. 手順3: 出口は4つある

記録と相談の履歴ができたら、出口を選びます。正解は相手が誰かと体調がどの段階かで変わります。

• 部署異動を申し出る — 相手が同じ部署に限られ、病院の体制自体には問題がない場合。「人間関係」ではなく「業務上の支障」として申し出るのがコツです。進め方は人間関係で辞めたいと感じたときの対処法へ
• 労働局の援助・調停を使う — 院内で止まった場合。2025年度は援助申立1,675件、調停申請692件。無料で、申し出を理由とする不利益取扱いは法律で禁止されています
• まず休む — 不眠・出勤前の吐き気が続いているなら、判断より回復が先です。心が限界を迎える前の休職・転職の考え方へ
• 転職する — 相手が師長や看護部長で、病院の体制そのものに問題がある場合

8. よくある失敗例

失敗例1: 「証拠」として無断の録音だけを集める

録音は有力な材料になり得ますが、それだけに頼ると失敗します。音声には前後の文脈が残らず、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたか」の判断材料としてはかえって弱くなることがあります。院内での録音が就業規則で制限されている場合もあります。録音の有無にかかわらず、5項目の記録は必ず別に残してください。

失敗例2: 師長に相談して止まり、そこで諦める

相手が師長本人でなくても、師長が「二人で話してみて」で終わらせることは珍しくありません。ここで止まると、記録は残っても履歴が残りません。相談した日付・相手・返答内容を、その日の記録に1行足すこと。次に看護部長や院内窓口へ進むとき、この1行が「院内で対応されなかった」という事実になります。

よくある質問

Q. 指導とパワハラの境目がわかりません。どこで線を引けばいいですか？

A. 指針は「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワーハラスメントに該当しないとしています。一方で該当する例として「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと」を挙げています。軸は叱責の強さそのものではなく、場所（人前かどうか）・時間の長さ・繰り返しの有無です。記録もこの3点を意識して書くと後で整理しやすくなります。なお最終的にどう判断されるかは個別の事情によって異なります。

Q. 相談したことで不利益な扱いを受けたら、どうなりますか？

A. 労働施策総合推進法は、パワハラの相談をしたことや事実関係の確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないと定めています。指針でも、この方針を定めて労働者に周知・啓発することが事業主の措置に含まれます。実際にこの規定に関する是正指導も行われています（2025年度は6件）。不利益な扱いが起きた場合は、その事実も日付つきで記録し、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。

Q. 相手が同僚や後輩でも、パワハラになりますか？

A. なり得ます。指針は「優越的な関係」の例として、職務上の地位が上位の者だけでなく、同僚または部下による言動で業務上必要な知識や豊富な経験を持ちその協力なしには業務が困難なもの、同僚または部下からの集団による行為で抵抗・拒絶が困難なものを挙げています。「一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること」は類型ハ（人間関係からの切り離し）の該当例として明記されています。詳しくは職場のいじめに悩む看護師の対処法へ。

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まとめ

• 判定は感覚ではなく3要素と6類型で: 「優越的な関係」には同僚・部下・集団も含まれる。線は「場所・時間の長さ・繰り返し」に引かれる
• 記録は5項目、その日のうちに: 日時／場所と在室者／発言そのままの言葉／業務の文脈／自分の状態。個人の端末か紙に残す
• 病院には措置義務がある: 相談窓口の設置と周知は法律上の義務。2022年4月から規模の小さい法人も対象で、2025年度は1,524件の是正指導がこの措置に対して行われた
• 相談は解決策ではなく足場: 勤務先の対応が「特に何もしなかった」53.2%、認定があいまいなまま61.4%。それでも履歴は次の出口で効く
• 出口は4つ: 異動・労働局・休む・転職。相手が誰かと体調の段階で選ぶ

辞めるかどうかを決めるのは、この順番を一巡したあとで十分です。全体の判断の順序は看護師が辞めたいと思ったときの対処法に整理しています。

参考文献

1. 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号・令和2年6月1日適用）（2026-09-20 閲覧）
2. 日本医療労働組合連合会「2022年 看護職員の労働実態調査」報告集（回答35,933人・問24／問25／Ⅲ セクハラ・パワハラの具体的な内容）（2026-09-20 閲覧）
3. 厚生労働省委託「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（令和6年3月・PwCコンサルティング合同会社）（2026-09-20 閲覧）
4. 厚生労働省「令和7年度の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況について」（2026-09-20 閲覧）
5. 厚生労働省「令和7年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」（2026年7月7日公表）（2026-09-20 閲覧）
6. 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」（令和7年法律第63号・令和7年6月11日公布）（2026-09-20 閲覧）
7. 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」（2026-09-20 閲覧）
8. 厚生労働省「こころの耳」働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト（2026-09-20 閲覧）