親の介護と看護師の仕事を両立するには｜夜勤免除・介護休暇・介護休業の使い分け

看護師が介護と仕事を両立するには、夜勤は深夜業の制限、通院は介護休暇、体制づくりは介護休業93日と使い分けます。夜勤（午後10時〜午前5時の勤務）は、育児・介護休業法の「深夜業の制限」を請求すれば、原則として外してもらえます。 いわゆる「夜勤免除」は、法律上は請求が要件で、請求できない人や、事業主が断れる場合もあります。条件は後で詳しく見ます。

勤務表は前もって組まれるのに、通院の付き添いやケアマネジャー探しは待ってくれません。夜勤の日と重なりそうなとき、辞めるかどうかを考える前に、先に動かせる順番があります。

この記事では、夜勤と交替制がある看護師の勤務に制度を当てはめ、請求の期限と文例、転職を考えるときの落とし穴まで整理します。内容は2026年9月25日時点の条文と公表資料にもとづいています。自分が対象になるかの最終確認は、勤務先と都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で行ってください。

介護しながら働く人は50代が中心。看護職場で長く休んだ例はまだ少ない

総務省「令和4年就業構造基本調査」によると、2022年10月時点で家族の介護をしながら働く人（有業者）は364.6万人です。2012年の291.0万人から、10年で73.6万人増えました。年齢別では55〜59歳の82.2万人が最も多く、50代だけで152.6万人と全体の4割を占めます。

看護職場の年齢構成と並べると、この年代の厚みが分かります。

年齢	介護をしながら働く人（全職種・2022年）	就業看護師（2024年末）
40〜44歳	20.0万人	162,129人（11.9%）
45〜49歳	39.5万人	186,529人（13.7%）
50〜54歳	70.4万人	164,077人（12.0%）
55〜59歳	82.2万人	129,202人（9.5%）
60〜64歳	62.8万人	84,049人（6.2%）

出典: 総務省「令和4年就業構造基本調査 結果の概要」表7-2／厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」表3。「介護をしながら働く人」の列は、看護師に限らない全職種の数です。

就業看護師1,363,142人のうち、40〜59歳は641,937人で47.1%です。介護をしながら働く人が多い年代が、看護師のほぼ半分を占めています。

一方で、2024年度の1年間に、介護で長く休んだ看護職員がいた病院は多くありません。

介護で1か月以上休んだ正規雇用看護職員がいた病院は16.4%で、産休・育休（81.2%）の5分の1です。勤務先に前例が見当たらなくても、申し出る側が制度の名前と期限を知っていることが、話を進める近道になります。

介護をしている雇用者の約9割は、両立支援制度を使っていない

介護をしている雇用者（全職種）約322万人のうち、両立支援制度を1つでも使った人は11.6%、使わなかった人は87.6%でした（2022年）。

介護休業を使った人は1.6%、残業の免除・制限は0.8%です。正規の職員・従業員に限っても、利用した人は15.0%でした。使わなかった人には、職場に制度が無かった人や、使う必要が無かった人も含まれます。それでも、制度を使わずに対応している人が多いことは確かです。

介護・看護を理由に過去1年間に仕事を辞めた人（いわゆる介護離職）は10.6万人でした（2017年は9.9万人）。そのうち8.3万人は、調査時点で仕事に就いていません（いずれも全職種。就業を希望していない人も含みます）。

2025年4月1日からは、介護に直面したと申し出た労働者に、制度を個別に知らせ、利用の意向を確認することが事業主の義務になりました（育児・介護休業法21条4項）。制度を動かすきっかけは、「親の介護が始まりました」という一言です。

看護師が介護と両立するために使える制度の一覧——目的で3つに分ける

厚生労働省の指針は、介護休業を「介護の体制を構築するため」、介護休暇を「日常的な介護のニーズにスポット的に対応するため」、短時間勤務などの柔軟な働き方を「日常的な介護のニーズに定期的に対応するため」の制度と位置づけています。看護師の勤務で使う制度に当てはめると、次のとおりです。

• 体制づくり（介護休業）: ケアマネジャー選び、介護サービスの手配、退院や施設入所の調整
• スポット（介護休暇）: 通院の付き添い、介護保険の手続き
• 定期（短時間勤務など）: 日常的な介護に合わせて働き方を変える。この記事では、夜勤・残業の制限もこの側で扱います

たとえば「夜勤は深夜業の制限で外し、月1回の通院は介護休暇の時間単位で抜ける」のように、組み合わせて使えます。

制度（根拠）	内容	看護師の使いどころ	いつまでに	勤続1年未満
介護休業（11条・15条）	対象家族1人につき通算93日、3回まで	ケアマネジャー選び、サービスの手配、退院・入所の調整	開始予定日の2週間前まで	労使協定で対象外にされうる
介護休暇（16条の5）	年5日（要介護の家族が2人以上なら10日）。時間単位で取れる	通院の付き添い、介護保険の手続き	当日の電話でも可	使える（2025年4月から）
深夜業の制限（20条）	午後10時〜午前5時に働かせない	夜勤を外す	開始の1か月前まで（1回1〜6か月）	請求できない
時間外労働の制限（18条）	残業を月24時間・年150時間まで	残業の上限を決める	開始の1か月前まで（1回1か月〜1年）	請求できない
所定外労働の制限（16条の9）	所定労働時間を超えて働かせない	定時で帰る	開始の1か月前まで（1回1か月〜1年）	労使協定で対象外にされうる
短時間勤務等の措置（23条3項）	短時間勤務・フレックス・時差出勤・介護費用の助成のいずれか。3年以上の期間で2回以上（費用助成を除く）	日勤の時間を短くする・ずらす	就業規則による	労使協定で対象外にされうる

出典: 育児・介護休業法、同法施行規則（e-Gov法令検索）、厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」。短時間勤務等は、4つのうちどれを用意するかを事業主が決めます。

表で押さえたいのは3点です。

• 夜勤と残業の制限は「請求」、介護休業と介護休暇は「申出」が起点です。 職場が気づいて外してくれる仕組みではありません
• 介護休業と介護休暇には、事業主の賃金支払い義務がありません。 有給か無給かは就業規則で決まります。介護休業中は、要件を満たせば雇用保険の介護休業給付金があります
• 勤続1年未満の扱いが制度ごとに違います。 転職を考えている人は、後の「転職を考える前に」も読んでください

看護師がつまずきやすい3つの論点

夜勤は「深夜業の制限」で外せる。ただし請求できない人がいる

要介護状態の家族を介護する人が請求すると、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間に働かせてはいけません（育児・介護休業法20条）。二交代・三交代の夜勤は、この時間帯にかかります。パートなど期間を定めて雇われている人も請求できます（日々雇い入れられる人は除く）。

請求は1回につき1か月以上6か月以内の期間を決め、開始日の1か月前までに書面で行います（事業主が認めればFAXや電子メールも可）。回数の制限はなく、続けて何回でも請求できます。

ただし、次の人は請求できません。

• その職場での勤続が1年に満たない人
• 深夜に常態として介護できる16歳以上の同居家族がいる人。次のすべてに当てはまる家族がいる場合です
  • 深夜に働いていない（深夜の就業が月3日以下の場合を含む）
  • 病気やけがで介護が難しい状態でない
  • 出産の前後（産前6週間〜産後8週間。多胎は産前14週間から）でない
• 週の所定労働日数が2日以下の人
• 所定労働時間のすべてが午後10時〜午前5時に収まる人

最後の要件は、労働契約上の労働時間がすべて深夜帯にある場合を指します。夕方から翌朝までの夜勤のように、所定労働時間が午後10時〜午前5時の外にもかかる働き方は、この定義には当てはまりません。夜勤専従でも請求できる場合があるので、迷ったら労働局に確認してください。

事業主が断れる「事業の正常な運営を妨げる場合」は、担当業務の内容、繁閑、代わりの人の配置の難しさなどから客観的に判断されます。厚生労働省は、請求どおりに制限を受けられるよう、事業主は「通常考えられる相当の努力をすべき」としています。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

深夜業の制限は「夜勤をしない権利」であって、「代わりの日勤を用意してもらう権利」ではありません。厚生労働省のあらましも、事業主に同等の昼間勤務を確保することまでは義務づけていないと明記しています。

夜勤手当がなくなるうえ、日勤の枠が少ない病棟では勤務日数そのものが減り、収入が思った以上に下がることがあります。請求の前に、制限期間中の待遇（日勤への転換があるか）を就業規則で確かめてください。

師長には「日勤帯なら週◯日入れます」と、自分から具体的な数字を出すと話が進みます。一方で、日勤の仕事が十分にあり本人も日勤を希望しているのに、請求した人を懲罰的に無給で休ませる扱いは、不利益取扱いにあたるおそれがあると厚生労働省は示しています。

介護休業93日は「自分で介護する期間」ではない

介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取れます。親の介護が何年続くかを考えると、93日は自分で介護し続けるための日数ではありません。厚生労働省は介護休業を「介護の体制を構築するための休業」と位置づけ、休業中に復帰後の両立を見据えて介護サービスの利用方針を決めるよう勧めています。

分け方は、たとえば次のように考えられます。

• 1回目: 要介護認定の申請、ケアマネジャー選び、サービスの手配
• 2回目: 入院や退院など、状態が変わったときの調整
• 3回目: 施設入所の準備や、在宅での体制の組み直し

休業中の収入は、要件を満たせば雇用保険の介護休業給付金で補われます。支給額は原則「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」で、1支給対象期間（30日）あたりの上限は366,222円です（2027年7月31日までの額）。休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の完全月が12か月以上あることが条件です。2020年8月1日以降に休業を始めた人は、11日以上の月が12か月に満たなくても、賃金の支払いの基礎になった時間数が80時間以上の月を1か月として数えます。夜勤が中心で出勤日数が少ない月がある人は、こちらの数え方も確かめてください。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「どうせ辞めるなら、最後に介護休業を取ってから退職しよう」という動き方は、給付の面で損をしやすくなります。介護休業給付金は、休業を始める時点で休業後の離職が予定されている人を、支給の対象にしていません。また、育児休業と違い、介護休業中は健康保険・厚生年金の保険料が免除されません（保険料免除の規定は育児休業等が対象）。給与が出ない月も本人負担分の保険料はかかるので、休業に入る前に納め方を人事に確認してください。93日を1回目で使い切ると、あとで状態が変わったときに使える日数が残りません。1回目は区切って取るほうが、あとの選択肢が残ります。

介護休暇は時間単位で。交替制の病棟では1日単位のことも

介護休暇は年5日（要介護の家族が2人以上なら10日）で、年次有給休暇とは別枠です。使い道は介護そのものに限らず、通院の付き添いや、介護サービスを受けるための手続きの代行も含まれます（施行規則38条）。申出は当日の電話でもよく、書類を求められる場合も事後で差し支えないとされています。

時間単位で取れるので、「午前だけ休んで通院に付き添い、午後から出勤」という使い方ができます。法律が求めるのは、始業から続けて、または終業まで続けての取得です。勤務の途中で抜けて戻る「中抜け」までは求められていません。交替制勤務のように時間単位の取得が実際に難しい業務は、労使協定で時間単位の対象から外せます。その場合も、1日単位での取得は拒めません。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

介護休暇を知らないまま、通院の付き添いを年次有給休暇だけでまかない、年休が尽きてから相談する動き方は避けたいところです。介護休暇は年休とは別に年5日あり、通院の付き添いに使うのが本来の使い方です。ただし、法律上は無給でもよい休暇なので、職場によっては使った時間の分だけ給与が減ります。無給の職場なら、給与を減らしたくない日は年休、年休を残しておきたい日は介護休暇、と使い分けを先に決めておくと迷いません。時間単位で取れるかどうかも、休む前に規程で確かめておきます。

申し出の手順と文例

手順1: 就業規則で4点を確かめる

育児・介護休業規程（就業規則の別冊になっている場合もあります）で、次を確認します。

• 介護休業・介護休暇が有給か無給か
• 介護休暇を時間単位で取れるか（交替制勤務の除外があるか）
• 介護のための短時間勤務等の措置は、どの方法か
• 深夜業の制限期間中の待遇（日勤への転換があるか）

手順2: 介護が始まったことを伝え、面談で希望を言う

申し出を受けた事業主には、制度を個別に知らせ、利用の意向を確認する義務があります。面談では、使いたい制度と時期をこちらから伝えます。

母が要介護認定を申請中で、これから通院の付き添いと介護サービスの手配が必要になります。育児・介護休業規程の制度について、個別に説明をお願いできますか。当面は夜勤を外していただくことを考えています。

手順3: 夜勤・残業の制限は書面で請求する

深夜業の制限の請求には、請求日、氏名、対象家族の氏名と続柄、要介護状態にあること、制限の開始日と終了日、深夜に常態として介護できる同居家族がいないことを書きます（施行規則67条）。所定の様式があれば、それを使います。

◯年◯月◯日　◯◯病棟　氏名 ◯◯◯◯

育児・介護休業法20条に基づき、深夜業の制限を請求します。対象家族は母（氏名 ◯◯◯◯）で、要介護状態にあります。制限期間は◯月◯日から◯月◯日までの6か月です。深夜に常態として母を介護できる同居の家族はいません。制限期間中は、日勤帯での勤務を希望します。

同居の家族の状況が文例と違う場合は、事実に合わせて書き換えてください。介護休業も、申出日、対象家族の氏名と続柄、要介護状態にあること、休業の初日と末日などを書いた書面で申し出ます。事業主が認めれば、FAXや電子メールでもかまいません（施行規則23条・7条2項）。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「しばらく夜勤を減らしてもらえると助かります」と口頭で伝えただけでは、深夜業の制限の請求にはなりません。請求は、制限を始める日の1か月前までに、期間を決めて書面で出すのが決まりです。勤務表は前もって組まれるので、介護の見通しが立った時点で、請求の日付を逆算してください。反対に、師長の好意で夜勤を外してもらっている状態は、人手が足りなくなった月に元へ戻されることがあります。法律上の請求がない状態では、制度上の権利として主張しにくくなります。好意で調整してもらえている間にも、請求は書面で出しておきましょう。

手順4: 要介護状態を示す書類を用意する

要介護状態は、2週間以上常時介護が必要な状態で、要介護2以上か、厚生労働省の判断基準（座位保持・歩行・排泄・意思の伝達など12項目）で判断します。要介護認定の結果が出る前でも、判断基準に当てはまれば対象になります。 書類は介護保険の被保険者証や認定結果の通知書のほか、医師や看護師などが判断基準に係る事実を証明する書類でもかまいません。書類を出さないことを理由に、制度の利用を認めない扱いはできないとされています。

断られたときの次の一手

「人が足りないから無理」と言われたら、断る理由を書面で示してもらうよう頼み、請求した日付・方法・回答を記録して、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。制度の請求や利用を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています。

転職を考える前に——勤続1年未満は使えない制度がある

介護を理由に日勤の職場へ移る選択は、十分に合理的です。ただ、制度の面では、転職直後は守りが薄くなることを知っておいてください。

• 勤続1年未満でも、労使協定で外されずに使えるのは介護休暇だけです。2025年4月1日から、勤続期間による労使協定の除外が廃止されました
• 深夜業の制限と時間外労働の制限は、勤続1年未満だと請求できません。 労使協定の有無に関係なく、法律で決まっています
• 介護休業・所定外労働の制限・短時間勤務等は、労使協定で勤続1年未満を対象外にできます。 協定が無ければ使えるので、転職先の就業規則で確かめてください

ここから言えることは2つです。

• 今の職場で深夜業の制限が通るなら、まず今の職場で制度を使うほうが、守りの空白が生まれません
• 夜勤から離れるために転職するなら、夜勤なしを「制度」ではなく「日勤のみの雇用」という労働条件で確保してください。求人票と労働条件通知書に、夜勤がないことが書かれているかを確かめます

日勤のみの職場の種類と年収の違いは看護師が夜勤なしで転職する方法、勤務日数を減らす選択肢は50代看護師のパート転職で整理しています。

失敗例・よくあるNG

• NG①: 深夜業の制限の期間が切れてから、次の請求を出す → 1回の制限は最長6か月。続けるなら、次の期間の開始日の1か月前までに請求を出す
• NG②: 時間単位の介護休暇を「勤務の途中で抜けて戻る」形で申し出る → 法律が求めるのは始業から続けてか終業まで続けての取得。中抜けは職場の制度が無ければ認められないことがある
• NG③: 退職を決めてから制度を調べる → 今の職場で使える制度を一通り当ててから判断する

よくある質問

Q. 介護休業と介護休暇の違いは何ですか？

A. 使う目的と日数が違います。介護休業は、対象家族1人につき通算93日（3回まで）で、ケアマネジャー選びや退院・入所の調整など体制づくりに使い、開始予定日の2週間前までに申し出ます。介護休暇は、年5日（要介護の家族が2人以上なら10日）で、時間単位でも取れ、通院の付き添いなどに使い、当日の電話でも申し出られます。どちらも事業主に賃金の支払い義務はなく、有給か無給かは就業規則で決まります。介護休業中は、要件を満たせば雇用保険の介護休業給付金があります。

Q. 親が要介護認定を受けていなくても、介護休業や介護休暇は使えますか？

A. 認定の結果が出る前でも、厚生労働省の判断基準に当てはまれば使えます。2週間以上常時介護が必要な状態が対象で、「要介護2以上」か、判断基準（12項目）に当てはまるかで判断します。

Q. 夜勤を外してもらうと、給料はどうなりますか？

A. 夜勤手当の分が減り、日勤の枠が少ない職場では勤務日数も減りえます。直近の給与明細で夜勤手当の月額を確かめ、減る額の目安をつかんでから請求の期間を決めてください。夜勤手当の実額の目安は、看護師の夜勤手当の相場で整理しています。

Q. 遠方に住む親の介護でも対象になりますか？

A. 要介護状態にある家族であれば対象です。対象家族は配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫で、同居しているかどうかは問いません。遠距離なら移動に時間がかかるため、時間単位より1日単位の介護休暇や介護休業のほうが使いやすいこともあります。

Q. 請求したのに夜勤から外してもらえません。どこに相談できますか？

A. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が、育児・介護休業法の相談窓口です。請求した日付・方法・返ってきた回答を記録して持っていくと、話が早く進みます。

まとめ

• 夜勤は深夜業の制限で原則外せる: 1か月前までに書面で請求。勤続1年未満、深夜に介護できる同居家族がいる人、週2日以下、所定労働時間がすべて深夜帯の人は請求できず、事業の正常な運営を妨げる場合は事業主が断れる
• 介護休業93日は体制づくりに使う: 3回まで分けられる。給付は要件を満たせば支給され、休業後の離職予定なら対象外
• 介護休暇は年休とは別枠: 年5日、時間単位も可。通院の付き添いや介護保険の手続きに
• 転職直後は守りが薄くなる: 夜勤を避けるなら「日勤のみの雇用」を労働条件で確保する

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• 勤務日数を減らす働き方を知りたい → 50代看護師のパート転職
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