看護師が子育てと両立して夜勤なしで働く方法｜法律の請求権と転職先の選び方

夜勤を外す方法は、転職だけではありません。小学校就学前の子を育てている看護師は、育児・介護休業法第19条にもとづいて「深夜業の制限」を請求できます。請求すれば、事業主は原則として午後10時〜午前5時に働かせることができません。それでも夜勤が外れない職場は一定数あり、妊娠時に夜勤・当直免除を受けられたのは60.8%——約4割は免除されないまま働いています（日本医療労働組合連合会 2022年）。この記事では、まず法律上の請求権と手続きを整理し、それが機能しない場合の見極め方、そして転職先4種類を「時間制約」の視点で比較します。

まず、法律で請求できることを知っておく

「時短勤務くらいしか手がない」と思っていませんか。育児・介護休業法には、夜勤と残業を直接止める請求権が用意されています。2025年（令和7年）4月の改正で対象年齢が広がった制度もあります。

制度	対象となる子	請求するとどうなるか
深夜業の制限（法第19条）	小学校就学前	午後10時〜午前5時に労働させられない
所定外労働の制限（法第16条の8）	小学校就学前（2025年4月に3歳未満から拡大）	所定労働時間を超えて労働させられない
時間外労働の制限（法第17条）	小学校就学前	月24時間・年150時間を超える時間外労働をさせられない
子の看護等休暇（法第16条の2）	小学校3年生修了まで（2025年4月に就学前から拡大）	年5日（子が2人以上なら10日）取得できる

出典: 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和7年4月1日、10月1日施行対応）」および「育児・介護休業法令和6年（2024年）改正内容の解説」

いずれも「事業の正常な運営を妨げる場合を除き」という条件は付きますが、制度の有無を職場が決められるわけではなく、法律上の権利です。とくに子の看護等休暇は2025年4月から大きく変わりました。対象が小学校3年生修了（9歳に達する日以後の最初の3月31日）まで広がり、取得事由に感染症に伴う学級閉鎖・入園（入学）式・卒園式が加わり、勤続6か月未満を除外できる規定も廃止されています。入職直後でも使えるようになった、という点は転職を考えるうえで重要です。

深夜業の制限を請求する手順

いちばん効くのが第19条の深夜業の制限です。手続きは法令で決まっています。

開始日の1か月前までに、事業主へ書面で請求する（事業主が認めれば FAX やメールでも可）
1回の請求で1か月以上6か月以内の期間を指定する。回数の制限はなく、何度でも請求できる
書面に記載する事項は次の6つ（施行規則第62条第1項）
- 請求の年月日
- 労働者の氏名
- 子の氏名・生年月日・自分との続柄
- 制限を開始しようとする日と終了しようとする日
- 子が養子の場合は養子縁組の効力発生日
- 深夜にその子を常態として保育できる同居の家族がいないこと

ただし、次に当てはまる人は請求できません。①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない、②深夜にその子を常態として保育できる同居の家族がいる、③1週間の所定労働日数が2日以下、④所定労働時間の全部が深夜にある。

②の「常態として保育できる同居の家族」とは、16歳以上の同居家族で、深夜に就業していない（深夜就業が月3日以下を含む）、けがや病気で保育が困難でない、6週間以内の出産予定でも産後8週間以内でもない——このすべてに当てはまる人を指します（施行規則第60条）。祖父母が同居しているというだけで自動的に除外されるわけではありません。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：「口頭で相談」から始めてしまう

多くの人が、まず師長に「夜勤を減らせませんか」と口頭で相談するところから始めます。ここでつまずきます。口頭の相談は「お願い」として処理され、シフトの都合や人員状況を理由に、いつまでも結論が出ないまま数か月が過ぎることがあるからです。法第19条の請求は書面で行うことが法令上の要件であり（施行規則第62条第1項）、書面で出した時点で事業主には応答する義務が生じます。逆に言えば、書面を出していない限り、それは法律上の請求ではなく相談です。進め方としては、まず就業規則で深夜業の制限に関する規定を確認し（法令上、就業規則などに定められているべきものです）、そのうえで開始希望日の1か月前までに書面を提出してください。控えを必ず手元に残し、提出日を記録しておきます。もし請求を理由に不利益な取扱い（減給、降格、懲罰的な無給休業など）を受けた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談窓口になります。

制度があっても、運用されない職場がある

ここまでが法律の話です。現実はどうか。同じ看護職の調査に数字があります。

日本医療労働組合連合会「2022年看護職員の労働実態調査」（回答35,933人）で、妊娠時に受けた母性保護の支援措置を聞いた結果は次のとおりでした。

妊娠時に受けた母性保護の支援措置（受けた項目すべて）

夜勤・当直免除

60.8%

夜勤日数の軽減

27.0%

軽度な仕事への配転

20.0%

通院休暇

13.5%

つわり休暇

10.8%

時間外勤務免除

7.4%

出典: 日本医療労働組合連合会「2022年看護職員の労働実態調査」（2019年10月以降に妊娠した女性が回答）

妊娠中でさえ、夜勤・当直免除を受けられたのは60.8%。約4割は免除されないまま夜勤に入っていたことになります。同調査は「夜勤免除を見込んだ人員確保ができていないことが原因と思われる。そのため、夜勤免除の制度がありながらも請求しづらく、また、申請しても夜勤を行うことを求められるなどの状況があることが推察される」と分析しています。

さらに、マタニティハラスメントを受けた経験が「ある」と答えた人は9.7%。その相手は「看護部門の上司」が68.8%、「同僚」が31.2%でした。制度を止めているのは制度そのものではなく、人員体制と職場の空気だという構図が見えます。

妊娠時に夜勤・当直免除を受けられた看護職員の割合（約4割は免除なし）60.8%

日本医療労働組合連合会「2022年看護職員の労働実態調査」（2022年）

だからこそ、判断の順番はこうなります。まず書面で請求する。それでも動かないなら、それは職場の人員構造の問題であって、あなたの調整力の問題ではない。 そこから転職を検討しても遅くありません。

病棟の「時短勤務」がうまくいかない理由

「時短勤務を申請すればいいのでは」と考える方も多いのですが、病棟での時短勤務は運用面で機能しにくいケースが目立ちます。

病棟は「急変がある・人員がギリギリ・チームで穴を埋め合う」構造です。前掲の調査でも「十分な看護ができない理由」の第1位は「人員が少なく業務が過密」（8割強）でした。制度が存在することと、実際に使えることの間には距離があります。

ここで押さえておきたいのは、時短勤務（所定労働時間の短縮措置）と、所定外労働の制限（残業免除）は同時に請求できるという点です。厚生労働省の解説でも、両方を同時に行うことが従前から可能だと明記されています。時短にしたのに残業が発生している場合は、残業免除を重ねて請求できます。

転職を考えるなら、まず「ゆずれない時間」を数字にする

転職先を選ぶ前に、自分の時間制約を数字で書き出しておきます。漠然と「夜勤なし」を探すより、求人探しも面接も格段に速く進みます。

保育園・学童のお迎えは何時までか（延長保育の締切時刻も）
そこから逆算した「退勤していなければならない時刻」は何時か
通勤時間の上限は片道何分か
子どもの発熱で、月に何回くらい急な休みが必要か（直近1年の実績で数える）
平日に休みが必要な学校行事は年に何日あるか

とくに4つ目は、記憶ではなく実績で数えてください。「たまに」と思っていた欠勤が年12回だった、というのはよくあることです。この数字がそのまま、面接で確認すべき「急病時の代替体制」の重さになります。

転職先4種類を「子育て時間制約」の視点で比較する

夜勤がないことは最低条件です。その先の相性を軸に並べます。

転職先	夜勤	定時退社	オンコール	子の行事対応	子の急病対応
クリニック（外来）	なし	しやすい	なし	取りやすい	職場による（人員が少なく代替が難しい場合あり）
訪問看護	基本なし	しやすい	あり（事業所による）	融通が利きやすい	訪問の振替で調整しやすい
健診センター	なし	しやすい	なし	取りやすい	繁忙期は難しい
保育園看護師	なし	しやすい	なし	園行事の日は自身が出勤	代替要員がいないことが多い

「夜勤がないから子育てしやすい」とは一概に言えません。とくにクリニックと保育園看護師は、看護職が1〜2名という職場が多く、自分が休むと代わりがいないという構造的な弱点があります。急病対応を最優先するなら、看護職の人数がある程度いる職場を選ぶほうが安全です。

オンコールについては、全国的な実態が参考になります。夜間携帯待機をした月に実際に出動した回数は「0回」が63.8%、電話を受けた1日の平均本数も「0本」が58.6%でした（日本医療労働組合連合会 2022年）。ただし出動が少なくても、その晩は子どもを置いて出られる態勢を常に用意しておく必要がある点は変わりません。夜間に子どもを見てもらえる人がいない家庭では、オンコールありの事業所は避けたほうが現実的です。

各転職先で確認すべきこと

クリニック（外来）

診療時間内の業務が中心で、急変対応がほぼありません。8〜9時始業、18時前後の退勤が多い形です。確認すべきは「17時終業」の実態で、片付けやカルテ入力で18時を超える職場があります。聞き方は「直近1か月で、看護師の方の平均退勤時刻は何時ごろでしたか」。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：「子育て応援」の文言を判断材料にしてしまう

求人票の「アットホーム」「子育て応援」「ママさん活躍中」といった表現は、実態を保証するものではありません。小規模クリニックでは院長やベテランスタッフの考え方が職場の空気をほぼ決めるため、同じ「子育て応援」でも運用はまったく違います。判断に使えるのは数えられる情報だけです。具体的には、①現在在籍している看護師の人数と、そのうち小学生以下の子を育てている人の人数、②直近1年で子の看護等休暇や有給を当日連絡で取得した実績があるか、③欠員が出たときに誰がカバーするのか（院長が入るのか、他院から応援があるのか、その日は人員が減ったまま回すのか）の3点。転職サービス経由なら、この3点を確認してもらってください。とくに③は、あなたが休んだときに周囲がどれだけ負担を感じるかを決める要素で、「休みやすさ」の実態そのものです。

訪問看護ステーション

1件ごとの訪問が独立しており、病棟のような常時の緊張感はありません。直行直帰が可能な事業所なら、保育園の位置に合わせてルートを組める場合もあります。時短・パート求人も比較的多い分野です。確認の核心はオンコール体制です。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：「オンコールなし」が入職後に変わることがある

求人票に「オンコールなし」と書かれていても、それが将来にわたって保証されているとは限りません。小規模な事業所では、スタッフが1人退職しただけで当番の割り振りが変わることがあります。「入職時はなしだったが、半年後に月2回の当番が回ってきた」という事態を防ぐには、契約前の確認が要ります。聞くべきは、①現在のオンコール担当者は何人いるか、②担当から外れている人がいる場合その理由は何か（育児を理由に恒常的に外せる運用があるか）、③人員が減った場合に育児中のスタッフへ当番を割り振る可能性があるか、の3点です。そのうえで、労働条件通知書に「オンコール対応なし」を明記してもらってください。口頭の合意は、担当者が代わった時点で消えます。

健診センター・検診機関

完全予約制で時間が読め、急変対応もありません。採血・心電図・問診のスキルがあれば入りやすい分野です。注意点は季節変動で、春から初夏の定期健診シーズンは残業が増えます。求人段階で「繁忙期の残業時間の目安」を必ず確認してください。雇用形態も要確認で、繁忙期のみの有期契約という募集も混ざっています。

保育園看護師

土日祝が休みで、学校行事の多い曜日に休みを取りやすいのが最大の利点です。医療行為はほぼなく、園児の健康管理と保健指導が中心になります。一方で、看護師が園に1人だけという配置が多く、自分が休むときの代替が課題になります。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：園の行事日程と、自分の子の行事日程がぶつかる

「土日休みだから子どもの行事に出られる」と考えて選んだのに、実際には運動会・発表会・遠足といった園の行事が土曜開催で、しかも看護師として救護担当につく必要がある——というケースがあります。園行事は年間予定として先に固定されるため、あとから自分の子の学校行事と重なっても動かせません。入職前に、①年間行事予定表を見せてもらう、②そのうち看護師の出勤・参加が必要な日はどれか、③土曜出勤した場合の振替休日の運用はどうなっているか、の3点を確認してください。加えて、健康診断や感染症流行期には保護者対応が集中し、定時退社が難しくなる時期があることも聞いておくと、年間を通した働き方がイメージできます。

転職でよくある失敗例

失敗例1：「夜勤なし」だけを条件に絞って職場を決めた

夜勤がないことだけを見てクリニックに移り、看護師が2人しかいないため子どもの発熱で休めなかった、というケースです。子育てとの両立で効くのは夜勤の有無だけではなく、代替できる人が何人いるかです。「夜勤なし」を出発点に、急病時の体制まで確認してください。

失敗例2：転職サービスに事情を伝えずに求人を探した

「子育て中と言ったら不利になるかも」と考えて、お迎え時間や急病リスクを伝えないまま活動した結果、条件に合わない求人ばかり紹介された、という失敗です。担当者は、こちらの制約を知って初めて絞り込めます。お迎え時刻・年間の欠勤見込み・平日休みが必要な日数を最初に共有してください。

失敗例3：法律上の請求権を使わずに退職を決めた

深夜業の制限も所定外労働の制限も請求しないまま「この職場では無理だ」と結論を出し、退職後に「請求すれば夜勤は外せた」と知るケースです。書面で請求して初めて、その職場が対応できるかどうかが分かります。転職するにしても、請求した記録があるほうが、次の面接で「なぜ辞めたのか」を説明しやすくなります。

転職前に確認すべき「子育て対応の実態」

求人票には書かれていない項目を挙げます。転職サービス経由なら代行して確認してもらえます。

「子どもの急病で本当に休めるか」は外から確認してもらえます

急病時のカバー体制・定時退社の実態・育児中スタッフの在籍人数は、求人票には載りません。複数の転職サービスを比べて、職場を実際に訪問している担当を選びましょう。

年収ダウンをどう考えるか

看護師の平均年収は524.7万円（厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」2025年）で、この数字には夜勤手当が含まれています。

夜勤手当の全国的な目安は、日本看護協会「2025年病院看護実態調査」によると夜勤1回あたり二交代制11,470円、三交代制の深夜勤5,211円、準夜勤4,300円。夜勤回数の平均は二交代で月4.3回、三交代で月7.2日（日本医療労働組合連合会 2022年）なので、二交代なら年約59万円、三交代なら年約41万円が減額の出発点になります。

ただし、子育て中の家庭では夜勤をやめることで消えるコストもあります。

夜勤のたびに発生していた延長保育・夜間保育・ファミリーサポートの費用
夜勤明けに外注していた家事・食事の費用
体調を崩したときの受診費と、回復までに失われる時間

これらを足し合わせると、手取りの減少幅より家計への影響が小さくなることがあります。年収の額面ではなく、「夜勤があることで発生していた支出」を引いた実質で比べてください。 現職の減額分は、給与明細3か月分の「夜勤手当」「深夜割増賃金」を平均して12倍すれば正確に出せます。

請求しても変わらなかったなら、外の選択肢を見てみましょう

お迎え時刻・年間の欠勤見込み・平日休みが必要な日数——この3つを数字で伝えると、紹介される求人が変わります。相談は無料なので、まずは複数のサービスを比べてみてください。

まとめ

夜勤を外す手段は転職だけではない: 小学校就学前の子を育てているなら、育児・介護休業法第19条で深夜業の制限を請求できます。開始日の1か月前までに書面で、1回につき1〜6か月。回数の制限はありません
2025年4月に制度が広がった: 所定外労働の制限（残業免除）の対象が小学校就学前まで、子の看護等休暇が小学校3年生修了まで拡大され、勤続6か月未満の除外規定も廃止されました
それでも動かない職場はある: 妊娠時に夜勤・当直免除を受けられたのは60.8%で、約4割は免除なし。マタハラ経験は9.7%、相手の68.8%が看護部門の上司でした。請求しても変わらないなら、それは人員構造の問題です
転職先は「代替できる人が何人いるか」で選ぶ: 夜勤の有無より、急病で休んだ日を誰がカバーするかが両立を左右します。クリニックと保育園看護師は看護職1〜2名の職場が多く、この点に弱さがあります

夜勤なしの職場タイプを網羅的に比べたい方は看護師が夜勤なしで転職する方法、クリニックの年収と診療科選びは看護師が夜勤なしでクリニックへ転職する現実、東京での求人事情は看護師が東京で夜勤なし転職を実現する方法で解説しています。ひとり親で収入と時間の両立を考えている方はシングルマザー看護師の転職ガイドもあわせてご覧ください。

参考文献

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和7年4月1日、10月1日施行対応）」（2026-09-08 閲覧）
厚生労働省「育児・介護休業法令和6年（2024年）改正内容の解説」（2026-09-08 閲覧）
日本医療労働組合連合会「2022年看護職員の労働実態調査」（2023年5月11日記者発表資料）（2026-09-08 閲覧）
日本看護協会「2025年病院看護実態調査」結果（2026年3月31日公表）（2026-09-08 閲覧）
厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」（2026-09-08 閲覧）