持病がある看護師の働き方｜両立支援と合理的配慮の使い分けと申し出方

持病がある看護師が配慮を頼む主な根拠は、努力義務の両立支援と、対象が限られる義務の合理的配慮です。両立支援は、2026年4月1日から事業主の努力義務（取り組むよう努めることを求める定め）になりました。合理的配慮は障害者雇用促進法に基づく事業主の義務で、過重な負担になる場合は除かれます。両立支援は本人の申出が出発点です。合理的配慮は採用後は事業主が確認する仕組みですが、職場が事情を知らなければ話し合いも始まりにくいため、どちらも本人から伝えることが入口になります。この記事では、治療や通院が長く続く病気を「持病」と呼びます。制度ごとの対象は、次の章の表で分けて整理します。

勤務表が出る前に、来月の通院日を誰にどう伝えるか。夜勤明けの体調が戻らないまま、次の夜勤が近づく。病名をどこまで話すかも決めきれない。そんな状況の人もいるでしょう。2つの制度の違いと、配慮を頼む手順を、一次資料で整理します。

どこまで働けるかの判断は、主治医に相談してください。配慮を受けられるか、何が「過重な負担」にあたるかは、個別の事情で決まります。この記事は制度と手続きの整理で、法令と資料は2026年10月3日・5日に確認しました。

病気を抱えて働くのは、特別なことではない

日本看護協会の「2025年 病院看護実態調査」によると、2024年度に病気で1か月以上続けて休んだ正規雇用の看護職員がいた病院は、72.6%（3,502病院中2,542病院）でした。そのうち79.5%の病院では、メンタルヘルスの不調で休んだ人がいました。病院単位の割合で、職員数の多い病院ほど該当しやすいため、看護師1人が病気で休む確率ではありません。ただ、病気で長く休む人がいる職場が多数派である、という現実は読み取れます。

病気を抱えながら働くこと自体は、年齢とともに誰にでも起こりえます。厚生労働省の「国民生活基礎調査」（2025年）では、病気やけがで通院している人の割合（人口千人あたり）は、20代142.0、30代204.9、40代272.7、50代401.2でした。全国民の数字で、働いている人に限ったものではありませんが、看護師として働く年月のどこかで、治療と仕事の両立に向き合う人は多いと考えられます。

配慮を頼む主な根拠と、対象の違い：両立支援と合理的配慮

比べる点	治療と就業の両立支援	障害者雇用促進法の合理的配慮
根拠	労働施策総合推進法27条の3、治療と就業の両立支援指針（令和8年厚生労働省告示第28号。以下「両立支援指針」）	障害者雇用促進法36条の2〜36条の4、合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）
事業主の義務の強さ	努力義務（2026年4月1日から）	義務（過重な負担になる場合を除く）
対象	雇用形態に関わらず全ての労働者。反復・継続した治療が必要と医師が判断し、就業の継続に配慮が必要な病気（けがを含む）	心身の機能の障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人。障害者手帳の有無は問わない
始まり方	本人からの申出が基本	採用後は、事業主が支障の有無を確認し、話し合う
決め方	主治医の意見と産業医などの意見を踏まえ、本人と話し合ったうえで事業主が決める	本人の意向を十分に尊重して話し合い、措置の内容を本人に伝える。応じられない場合は、求めに応じて理由を説明する
職場で解決しないとき	産業保健総合支援センター、総合労働相談コーナーなどへの相談	ハローワークへの相談、労働局長の援助、調停

出典: 労働施策総合推進法、厚生労働省「治療と就業の両立支援指針（概要）」、障害者雇用促進法、厚生労働省「相談等実績（令和7年度）」資料

障害者差別解消法でも2024年4月から事業者の合理的配慮が義務になりましたが、同法13条は、雇っている労働者への措置は障害者雇用促進法の定めによるとしています。合理的配慮の根拠として働く看護師が使うのは、障害者雇用促進法のほうです。

自分はどちらに当たるのか

両立支援は、反復・継続した治療が必要と医師が判断し、就業の継続に配慮が必要な病気が対象です。合理的配慮は、心身の機能の障害があるため、長期にわたり仕事に相当の制限を受けている場合が対象です。たとえば、通院のために定期的な休みが必要な状態なら両立支援、病気のために夜勤が長期にわたって難しい状態なら合理的配慮も考えられます。

2つは排他的なものではありません。どちらに当たるかを自分で決めきる必要はなく、「治療と仕事の両立のために配慮をお願いしたい」と伝える形で始められます。合理的配慮の対象になるかは、話し合いや、必要に応じてハローワークへの相談で整理します。

ほかにも道はあります。ストレスチェックで高ストレスと判定されたあとの面接指導から、就業上の措置につなげる道は、ストレスチェックで高ストレスと出たらで扱っています。

職場の体制は、まだ整っていないことが多い

制度ができても、すぐに職場が対応できるとは限りません。厚生労働省の「労働安全衛生調査」（2025年）では、産業保健の取組をしている事業所のうち、がんや精神障害などの私傷病を抱える労働者の治療と仕事の両立支援に取り組んでいるのは26.7%でした。1,000人以上の事業所では75.4%ですが、10〜29人では23.0%にとどまります。全産業の民営事業所（10人以上）の数字で、努力義務になる前の2025年の調査です。施行後は変わっていく可能性があります。規模の小さい職場ほど取り組みの割合が低いので、窓口がまだない前提で、誰に何を頼むかを自分で整理しておくと、相談の準備がしやすくなります。

一方で、障害者差別・合理的配慮についての相談は、ハローワークで増えています。

令和3〜5年度は225〜245件で推移していましたが、令和6年度は438件、令和7年度は631件でした。令和7年度の631件のうち、509件が合理的配慮についての相談でした。件数の増加には周知や窓口の認知が進んだ影響が含まれる可能性があり、トラブルが増えたとは言い切れません。相談の内容で多いのは、上司・同僚の障害への理解（27.3%）、相談体制の整備やコミュニケーション（16.0%）、就業場所・職場環境（14.1%）、業務内容・業務量（12.7%）です（複数計上）。全業種で、配慮を頼む前の相談も含みますが、配慮の中身だけでなく「周りの理解」と「話し合いの場」で困る人が多いことは読み取れます。

持病で夜勤・通院の配慮を申し出る手順（4ステップ）

手順は次の4つです。

1. 主治医に勤務の実態を伝え、意見をもらう
2. 申出の相手と、伝える範囲を決める
3. 頼む配慮を、具体的に書いて出す
4. 話し合いの内容を記録に残す

ステップ1: 主治医に勤務の実態を伝え、意見をもらう

両立支援指針は、事業主が就業上の措置を決めるときに、主治医の意見書をもとにするとしています。そのため、まず主治医に自分の勤務を正確に知ってもらいます。両立支援指針の様式例には、本人が書いて主治医に渡す「勤務情報提供書」と、医師が意見を書く「両立支援カード」があります。

勤務情報として主治医に伝える項目の見本です。

• 勤務形態（二交代・三交代、夜勤の回数と時間帯）
• 時間外労働の実態と、休憩が取れているか
• 業務の内容（患者の移乗、急変対応、夜間の単独勤務の有無など）
• 通院が必要な頻度と、受診できる時間帯

⚠️ つまずきやすい落とし穴

主治医に「看護師をしています」とだけ伝えて意見書を頼むと、「就業可」「無理のない範囲で」といった抽象的な意見になりやすいです。職場はその意見書をもとに配慮を検討するため、何をどこまで変えればいいのかが決まらず、結局は元の勤務のままになることがあります。夜勤が月に何回あり、何時間続くのか、夜間は何人で病棟を見ているのかを、勤務表を見せながら伝えてください。そのうえで「夜勤は月何回までなら可能か」「通院は月に何回、どの時間帯に必要か」を、意見書に書いてもらえるか相談します。

ステップ2: 申出の相手と、伝える範囲を決める

両立支援指針は、本人が安心して申し出られるよう、相談窓口と申出のあとの情報の取扱いを、職場が明確にしておくことを求めています。申出の相手は、職場によって次のどれかです。

• 人事・労務の担当者
• 産業医、産業保健スタッフ（保健師など）
• 看護部長や師長などの上司

病名まで伝えるか、「治療中で、こういう配慮が必要」とだけ伝えるかは、自分で決めてかまいません。伝える前に、誰がその情報を知ることになるのかを窓口に確かめておきます。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「体調不良で」とだけ伝えると、配慮の根拠が示せず、「しばらく様子を見よう」で終わることがあります。反対に、師長にすべてを話すと、勤務表の調整の過程で病名が同僚に伝わってしまうこともあります。たとえば喘息の治療中で夜勤を減らしたいなら、「喘息の治療中で、夜間の発作を避けたい」までで足りることもあります。先に窓口に、病名まで必要か、誰までが知ることになるか、書面に残るかを聞いてください。そのうえで、「治療中であること」「必要な配慮」「主治医の意見書があること」を伝え、病名は必要な範囲にとどめます。

ステップ3: 頼む配慮を、具体的に書いて出す

合理的配慮指針の事例には、内部障害・難病・精神障害について「出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること」、内部障害・難病について「本人の負担の程度に応じ、業務量等を調整すること」が挙げられています。看護の勤務に置き換えると、たとえば次のような頼み方になります（回数は例です。実際の数字は主治医の意見書の内容に合わせてください）。

持病の治療中で、主治医からは夜勤は月◯回までが望ましいと意見をもらっています。意見書をお持ちしました。当面、夜勤の回数を減らしていただくことと、月2回の通院日を勤務表の作成前にお伝えするので休みにしていただくことをご相談したいです。病名については、師長さんと人事の方までにとどめていただけると助かります。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「迷惑をかけたくない」と、頼む内容を自分で小さくしすぎてしまう人がいます。たとえば本当は夜勤そのものが体調を崩す原因なのに、「通院の日だけ休みにしてほしい」と頼んでしまうと、配慮が決まったあとに体調が悪化し、急に長く休むことになりかねません。両立支援指針は、事業主が一方的に判断しないよう、本人の就業継続の希望や配慮の要望を聴き、十分に話し合うことを求めています。主治医の意見書に書かれた内容を基準に、必要な配慮をそのまま伝えてください。調整がどこまでできるかは、そのあとの話し合いで決まります。

ステップ4: 話し合いの内容を記録に残す

配慮の内容が決まったら、次の点を書面かメールで残しておきます。

• 決まった配慮の内容（夜勤の回数、通院日の扱い、担当業務の変更など）
• 配慮を続ける期間と、見直しの時期
• 体調が変わったときの相談先

合理的配慮指針では、事業主は講ずる措置の内容を本人に伝えます。過重な負担にあたるとして応じない場合も、その旨を伝え、本人が求めれば理由を説明するとされています。説明を受けたら、日付とともにメモに残してください。周りの同僚にどこまで説明するかも、プライバシーに配慮したうえで話し合って決めます。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

口頭で「夜勤は減らすようにするね」と言われたまま、記録を残さずにいると、師長の異動や病棟の人員不足をきっかけに、元の勤務に戻されてしまうことがあります。話し合いの場で決まったことを、その日のうちに「本日ご相談した内容の確認です」とメールで送り、内容に間違いがないか返信をもらっておくと、後から確かめられます。配慮の期間と見直しの時期が決まっていない場合は、「3か月後にもう一度相談させてください」と、自分から時期を提案しておくと話が途切れにくくなります。

職場で話がつかないとき

職場との話し合いで解決しないときは、外部に相談できます。

• 合理的配慮について: ハローワークに相談できます。ハローワークは事業主に助言・指導・勧告ができます（障害者雇用促進法36条の6）
• 紛争になったとき: 都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたり、調停を申請したりできます。援助や調停を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています（同法74条の6・74条の7）
• 両立支援について: 両立支援指針が案内する産業保健総合支援センターに、事業主と本人の個別の調整について相談できます
• 労働問題全般について: 都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーに相談できます

使いどころは、話し合いに返事がないとき、決まった配慮が守られないときです。持っていくのは、主治医の意見書、ステップ4の記録、勤務表です。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

口頭のやりとりしか残っていないまま相談すると、いつ何を頼み、どう断られたのかを示せず、一般的な助言で終わりがちです。また、両立支援だけが当てはまるケースで労働局長の援助や調停を求めても、対象外になります。相談先は、何を頼み、どこで止まっているのかがわかるほうが、具体的に動けます。意見書の写しと、次のような時系列メモ（記入例で、実際の事例ではありません）を、頼んだその日のうちに作っておいてください。メモは、日付・相手・内容・返答の4列で足ります。

日付	相手	頼んだ内容	返答
10月6日	師長	夜勤の回数を減らしたい	「人員を見て考える」
10月20日	人事	意見書を提出し、通院日の休みを依頼	返答なし

令和7年度の実績は、障害者差別と合理的配慮を合わせて、労働局長の援助の申立てが2件（合理的配慮は0件）、調停の申請が15件（合理的配慮は5件）でした。利用実績であって成否を示す数字ではなく、最後の手段として知っておけば足ります。

転職を考えるとき：持病がある看護師が職場で確かめる点

今の職場で配慮が得られない場合や、夜勤のない働き方に変えたい場合は、転職も選択肢になります。障害者雇用促進法36条の2は、募集・採用の場面でも、本人の申出により障害の特性に配慮した措置を講じることを事業主に求めています。面接時間など、選考の場面で体調への配慮を頼むこともできます。

職場を選ぶときに確かめたい点です。

• 時間単位の年休、病気休暇・傷病休暇があるか（両立支援指針が挙げる休暇制度）
• 時差出勤、短時間勤務などの勤務制度があるか
• 両立支援の相談窓口が決まっているか
• 夜勤の回数や、夜勤のない勤務形態を選べるか

⚠️ つまずきやすい落とし穴

内定後に「実は夜勤を減らしてほしい」と切り出すと、「聞いていない」と受け取られることがあります。また、「夜勤なし」と聞いて入職したのに、人員不足を理由に夜勤を頼まれる例もあります。選考の段階で、必要な配慮だけを伝え（病名まで話すかは自分で決めてかまいません）、夜勤の回数や通院日の扱いを確かめてください。試用期間中の通院日の扱いも、このときに確かめておくと安心です。決まった内容は、労働条件通知書や契約書面に残してもらうのが確実です。

働き方の選択肢としては、看護師の週休3日・短時間正職員という働き方も比べられます。

労働条件は、内定のあとに受け取る労働条件通知書で確かめられます。見方は看護師の労働条件通知書の見方にまとめています。夜勤のない職場の種類と収入の違いは、看護師が夜勤なしで転職する方法で比べています。

失敗例・よくあるNG

NG1: 体調が限界になるまで、誰にも言わない

両立支援は本人の申出を端緒に進むのが基本で、職場が事情を知らないままでは、配慮の話し合いも始まりにくくなります。限界になってから急に長く休むと、配慮の相談より先に休職の手続きが必要になります。早めに主治医と勤務の話をしてください。

NG2: 「合理的配慮は義務だから、何でも通る」と考える

合理的配慮は、事業主に過重な負担になる場合は除かれます。合理的配慮指針は、事業活動への影響、実現の難しさ、費用・負担の程度、企業の規模、財務状況、公的支援の有無を総合して、個別に判断するとしています。夜勤の免除は、夜間の人員の確保しだいで職場ごとに答えが変わりえます。希望を伝えたうえで、代わりの方法も一緒に考えるほうが、配慮が続きやすくなります。

NG3: 配置転換を言われて、すぐに退職を決める

両立支援指針は、病気を理由に安易に就業を禁止せず、可能な限り配置転換や作業時間の短縮などで就業の機会を失わせないよう求めています。外来や日勤の部署への異動は、働き続けるための配慮として提案されることもあります。夜勤手当がなくなるなど、収入が変わることもあるので、異動後の勤務形態と給与の条件を書面で確かめてください。納得できない点があれば、理由の説明を求めてから判断してください。

よくある質問

Q. 障害者手帳がなくても、合理的配慮を頼めますか？

A. 対象は、障害者手帳を持っている人に限られません。対象になるかは、事業主との話し合いやハローワークへの相談で整理できます。

Q. 持病のことを話したら、評価が下がりませんか？

A. 両立支援指針は、病気や治療に対する誤解や偏見が生じないよう、事業主や上司・同僚が配慮することを求めています。合理的配慮の対象になる人については、障害者であることを理由に賃金や教育訓練などの待遇で不当な差別的取扱いをすることも、障害者雇用促進法35条で禁じられています。一方、援助や調停を求めたことを理由とする不利益な取扱いの禁止は、紛争になったあとの規定で、病気を伝えたこと自体を守るものではありません。個別の職場での評価の扱いはこの記事では判断できないため、不利益な扱いを受けたと感じたら、外部の相談先で確かめてください。

Q. 主治医に意見書を頼むとき、何を確かめればよいですか？ 産業医のいない職場ではどうしますか？

A. 意見書の書式や費用は医療機関によって違うので、依頼する前に確かめてください。両立支援指針の様式例（両立支援カードなど）を持っていくと、書く内容が伝わりやすくなります。産業医のいない小さな職場では、産業保健総合支援センターで進め方を相談できます。

まとめ

• この記事で扱う根拠は2つ: 2026年4月から努力義務になった治療と就業の両立支援（雇用形態を問わない）と、障害者雇用促進法の合理的配慮（長期に職業生活に制限を受ける人、義務）
• 始まりは本人から伝えること: 主治医に勤務の実態を伝え、夜勤の回数や通院日など具体的な意見をもらってから申し出る
• 具体的に頼み、記録に残す: 配慮の内容・期間・見直しの時期をメールなどで残す
• 職場で解決しなければ外部へ: 合理的配慮ならハローワーク、労働局長の援助、調停。援助や調停を求めたことを理由とする不利益な取扱いは法律で禁止

状況別に、次の記事もあわせてどうぞ。

• メンタルの不調で休職や転職を考えている → 看護師がうつ・メンタル不調で転職を考えるときの進め方
• 休職や傷病手当金など、休むときの制度を知りたい → 看護師が適応障害と診断されたあとの選択肢
• 就業上の措置を面接指導から求めたい → ストレスチェックで高ストレスと出たら
• 夜勤のない働き方を比べたい → 看護師が夜勤なしで転職する方法
• 転職先の労働条件を確かめたい → 看護師の労働条件通知書の見方