看護師の連勤は何日まで？6連勤・7連勤が違法になる条件と、変形労働時間制の確かめ方

連勤が続くと、疲れが抜けないまま次の勤務に入ることになります。人手が足りない日ほど断りにくく、勤務表に6連勤、7連勤が並んでも「これは普通なのか」と迷います。

看護師の連勤に法律上の上限日数はなく（1年単位の変形労働時間制を除く）、6連勤・7連勤が違法かどうかは休日・労働時間・賃金の3か所で決まります。労働基準法が求めるのは、毎週1回（または4週間で4日）の休日と、1週40時間・1日8時間の労働時間の枠です。日本看護協会が示す「連続勤務5日以内」は法律ではなく、現場の目標です。

この記事では、自分の勤務表で連勤を数え、休日・労働時間・賃金の3か所を確かめる手順と、疑問が残ったときの相談窓口まで示します。個別の勤務表が違法かどうかは、この記事では判断できません。夜勤明けの扱いは看護師の夜勤明けは休み？を見てください。

看護師の連勤に「何日まで」の上限がない理由｜休日の決まりから逆算した最大日数

先に答えると、労働基準法35条が決めているのは休日の回数で、連続して働く日数の上限ではありません。厚生労働省の実態調査（令和6年4〜6月の実績）で、医療、福祉業の人が3か月間に最大何日連続で勤務したかを見ると、6日以上は31.6%（6〜13日30.7%、14日以上0.9%）でした。日本看護協会の目標（5日以内）と同じ境界で見ると、約3人に1人が3か月のうちに5日を超える連勤を経験しています。全産業では約36%で、医療、福祉業が特に多いわけではありません。看護師に限らない集計です。

労働基準法35条が使用者に求めるのは、次のどちらかです。「連続して何日まで」という文言はありません。

• 毎週少なくとも1回の休日（1項）: 「週」は就業規則に別の定めがなければ日曜から土曜です。休日が毎週同じ曜日なら連続勤務は最長6日（日本看護協会のガイドライン）、曜日が動くと、ある週の日曜と次の週の土曜に休日を置く形で最長12日です（厚生労働省の資料）
• 4週間を通じて4日以上の休日（2項）: 8週間の最初の4日と最後の4日だけを休日にすると、間の48日が勤務です（同じ資料）。この資料は、4週間で4日の方式は例外で、毎週1回の休日の確保が望ましいとしています

物差し	連続勤務の日数	読み方
日本看護協会ガイドライン（基準5）	5日以内	現場の目標。法律ではない
労基法35条1項（毎週1回の休日）	休日が毎週同じ曜日なら最長6日。曜日が動くと制度上は最長12日	休日をどの曜日に置くかしだい
労基法35条2項（4週間で4日の休日）	制度上は最長48日	就業規則で4週間の起算日を定めたとき。例外の方式
実態（医療、福祉業）	3か月間の最大が6日以上の人は31.6%	看護師に限らない産業別の集計

出典: 日本看護協会「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」（2013年）、厚生労働省 労働条件分科会 第204回資料（令和7年10月27日）、厚生労働省「労働時間制度等に関する実態調査」（2025年3月公表）

6連勤・7連勤が違法になる条件｜休日・労働時間・賃金の3か所を順に確かめる

6連勤や7連勤という日数を禁じる条文はありません。問題になるのは、次の3か所のどれかが条件を外れたときです。

確かめる場所	違法になりうる条件	根拠
休日（毎週1回の方式）	ある週（日〜土）に休日が1日もなく、休日労働の36協定（届出済み）もない	労基法35条1項・36条1項
休日（4週間で4日の方式）	起算日から区切った4週間に休日が4日に満たず、36協定もない	労基法35条2項・36条1項
労働時間（協定なし）	1週40時間・1日8時間を超えて働かせるのに、変形労働時間制（後述）の要件を満たさず、36協定もない	労基法32条・32条の2・36条
労働時間（上限超過）	36協定があっても、時間外労働が原則月45時間・年360時間を超える	労基法36条4項
賃金	時間外労働・休日労働の割増賃金が支払われない	労基法37条

特別条項（臨時的な特別の事情で上限を広げる定め）を結んでいても、時間外と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内にする必要があります（36条5項・6項）。

これらの違反には、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の定めがあります（労基法119条1号）。

36協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）があると、休日にも働かせられます。 協定を結んで労働基準監督署に届け出れば、毎週1回の休日がとれない週でも休日に労働させられます（36条1項）。割増賃金と上限は必要ですが、36協定と割増賃金がそろっていれば、休日がない週の7連勤も直ちに違法とはいえません。協定がない、割増が出ていない、上限を超えている場合は問題になります。

並びごとの確かめ方の例です（編集部が作った仮の例で、実在の職場ではありません。日曜から土曜を1週とし、実働は1日8時間とします）。

勤務の並び	休日（35条）の見方	労働時間の見方
A: 毎週、日曜が休みで月〜土が勤務（6連勤を繰り返す）	毎週1回の休日があり、休日の面では問題になりにくい	毎週48時間で、週の平均が40時間を超える。変形労働時間制を使っていても、平均を超える分は時間外労働で、36協定と割増賃金が必要
B: 1週目は日曜が休みで月〜土が勤務、2週目は日曜から勤務して月曜が休み（7連勤）	各週に休日が1日ずつあり、休日の面では問題になりにくい	各週の労働時間を足し、週40時間（変形労働時間制なら月の総枠）と比べる
C: ある週の日〜土がすべて勤務	その週は休日がない。毎週1回の方式なら、休日労働の36協定と割増賃金が必要。4週間で4日の方式なら、起算日から区切った4週間に4日あるかを見る	週40時間を超える分も確かめる

⚠️ つまずきやすい落とし穴

7連勤と聞くと「それは違法だ」と言い切りたくなります。ですが、各週に休日が1日ずつあり、変形労働時間制や36協定で労働時間の枠も整っていれば、7連勤は直ちに問題とはいえません。「違法です」と切り出すと、「休日は取れています」「変形労働時間制です」と返されて話が止まります。切り出し方は事実の確認にします。7連勤の日付、その週の休日、変形労働時間制の有無、36協定の有無を順に聞き、休日が1日もない週や割増賃金が出ていない月が見つかったときに、その点だけを相談します。

日本看護協会の「連続勤務5日以内」は法律ではない｜目標と病院の実態

日本看護協会の「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」（2013年）は、勤務編成の基準5として「連続勤務日数は5日以内とする」を挙げています。「連続勤務日数」は休日と次の休日の間の勤務日数で、週休2日制なら最大5日、負荷の高い夜勤・交代制勤務はそれと同じかそれ以下が望ましい、という考え方です。同じ解説は、労働基準法には連続勤務日数の明確な上限の定めがないとも書いています。

11項目の基準は「すべての項目を一度に満たさなければならないということではありません」とされ、現状を確かめる指標・目標です。基準4は夜勤の連続を2連続（2回）までとしています。

5日以内は法律の最低線ではなく、職場に確認や相談をするときの物差しです。

規定があることと守られていることは別なので、自分の職場では勤務表で数えます。病院の就業規則で定められた週休形態は、「4週8休」の病院が51.2%、「完全週休2日制」の病院が23.3%です（同調査 表47、2025年10月1日時点）。4週8休は4週間で8日の休日があればよく、休みの位置は決まっていません。休みが固まって連勤が長くなる並びもありえます。

長い連続勤務は、労災の認定基準でも負荷として扱われています。精神障害の認定基準の評価表では、「2週間以上にわたって休日のない連続勤務を行った」ことの心理的負荷の強度は「中」、「1か月以上にわたって連続勤務を行った」などは「強」になる例です。

令和7年度（2025年度）に業務災害として支給決定された精神障害の労災1,082件のうち、具体的な出来事がこの連続勤務とされたのは30件（約3%。令和6年度は36件）でした。看護師に限らない数字で、約3%は支給決定された事案の内訳であり、連勤が労災になる確率ではありません。

6〜7連勤はこの区切りより短い連勤ですが、休日のない連勤が2週間以上続いていないかは、確かめる目安になります。

11項目で自分のシフトを採点する方法は看護師2年目で夜勤がつらいと感じたらにまとめました。

変形労働時間制の確かめ方｜労働条件通知書・就業規則・勤務表の3点で見る

6連勤・7連勤の説明に「うちは変形労働時間制だから」と返されることがあります。変形労働時間制は、一定の期間を平均して1週40時間以内に収まるように、日や週ごとの労働時間をあらかじめ決めておくことで、1日8時間や1週40時間を超える日や週をつくれる仕組みです。1か月以内の期間で行うのが1か月単位で、労使協定または就業規則などに定めます（労基法32条の2）。厚生労働省労働基準局の資料は、1か月単位が考えられるケースに「夜勤など1勤務の労働時間が長い勤務シフト制」を挙げています。

厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」（常用労働者30人以上の民営企業、全産業）では、変形労働時間制がある企業が60.2%、適用を受ける労働者が50.5%（うち1か月単位は23.5%）でした。導入していること自体は珍しくありません。確かめる書類は3つです。

見る書類	確かめること	見つからないとき
労働条件通知書・雇用契約書	「変形労働時間制（1か月単位）」などの記載、始業・終業の時刻の組み合わせ、休日	人事・総務に文面で聞く。見方は看護師の労働条件通知書の見方にある
就業規則・労使協定	変形期間（1か月以内なら1か月単位、1か月を超え1年以内なら1年単位）と起算日、各直勤務（日勤・準夜勤・夜勤などの区分）の始業・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表（勤務表）の作成手続きと周知方法、臨時に勤務を変える場合の事由	就業規則と、36協定や変形労働時間制の労使協定は、労働者に周知する義務がある（労基法106条1項）。人事・総務や労働者代表に見せてもらい、見せてもらえなかった事実を記録する
勤務表	変形期間が始まる前に出ているか、各日の始業・終業が書かれているか、月の合計が総枠以内か、確定後に勝手に変わっていないか	月ごとに自分の分を保存する。撮影や持ち出しの規程は先に確かめる

シフト制の勤務表では、就業規則に各直勤務の始業・終業時刻、組合せの考え方、勤務割表の作成手続きと周知方法を定めておけば、各日の勤務割は変形期間の開始前までに具体的に決めればよいとされています（中央労働委員会のあっせん事例集の解説。厚生労働省のサイトに掲載）。使用者が業務の都合で任意に労働時間を変更する運用は、変形労働時間制に当たりません（厚生労働省の通達）。臨時に勤務を変えるときは、事由を就業規則に定め、事前に労働者へ伝えることが前提です。

月の労働時間には総枠があります。 変形期間の総労働時間は、40時間に暦日数を7で割った数を掛けた時間以内にします。28日なら160.0時間、29日なら165.7時間、30日なら171.4時間、31日なら177.1時間です（常時10人未満の病院・診療所などは週44時間の特例で、28日なら176.0時間。労基則25条の2）。勤務表で決めた時間の範囲内で働き、月の合計が総枠以内なら、決めた日や週が8時間・40時間を超えていても時間外になりません。決めた時間を超えた分と、総枠を超える分が時間外です。

実働8時間の日勤だけの勤務表で計算します（編集部の計算例）。31日の月は、勤務22日の176時間までが総枠177.1時間に収まり、23日の184時間は超えます。「6連勤→1休」を繰り返すと、31日の月は休みが4日、勤務が27日（216時間）で、総枠を38.9時間超えます。超える分は時間外労働で、36協定と割増賃金の対象です。毎週1日の休みがあって休日の面で問題がなくても、労働時間は別に確かめます。超えた分の扱いは看護師の残業代が出ないときで整理しています。

変形労働時間制が緩めるのは、1週40時間・1日8時間の枠です。休日の決まり（35条）は、そのまま適用されます。連続勤務の日数では、1年単位の変形労働時間制にだけ限度があり、対象期間は原則6日、特定期間は1週間に1日の休日が確保できる日数です（労基則12条の4第5項）。1か月単位には、同じ種類の上限は定められていません（条文と厚生労働省の資料で確認した範囲）。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「変形労働時間制だから何連勤でも大丈夫」と説明されると、そこで質問が止まりがちです。ですが、変形労働時間制が認められるには、就業規則や労使協定で変形期間と起算日を決め、各日の勤務を期間の前に具体的に決めておく必要があります。勤務表が月の途中や直前に変わる運用では、決めた勤務を任意に変更しない条件を満たしているか、確かめる余地があります。確認は3点です。就業規則に変形期間と起算日の定めがあるか、勤務表が月の初めまでに出ているか、月の合計が総枠に収まっているか。厚生労働省のあっせん事例には、休日や労働時間が周知されず残業時間の記録もなかったため、未払い分の特定が難しくなったものがあります。勤務表の写しと実際の始業・終業の記録を残してください。

自分の勤務表で連勤を数える手順｜持ち込む資料と相談窓口

直近1〜3か月の勤務表を手元に置いて、次の順に確かめます。

1. 休日に印をつける。 休日は、基本的に0時から24時までまるごと勤務がない日です。二交代の「明け」は前日の勤務が午前中まで残るため、基本的に休日に数えられません（0時から始まる三交代の深夜勤などは数え方が変わります）。交替制には、就業規則の定めなどを条件に継続24時間で足りるとする例外もあるので、自分の職場の扱いは就業規則で確かめます（理由と例外は看護師の夜勤明けは休み？）。
2. 休日と休日の間の日数を数える。 日本看護協会は連続勤務日数を「休日と次の休日の間の勤務日数」としていますが、明けを数えるかは書いていません。明けを含めた日数と含めない日数の両方を書き添え、どちらかが6日以上の並びに印をつけます。たとえば月日勤・火日勤・水夜勤・木明け・金夜勤・土明け・日公休なら、休日は日曜だけで、月〜土は明けを含めると6日、含めないと4日です。
3. 週ごとに休日があるかを見る。 日曜から土曜の週（就業規則に別の定めがあればその週）に休日が1日あるか。4週間で4日の方式なら、起算日から4週間ごとに4日あるか。
4. 労働時間を出す。 週ごとの時間と月の合計を出し、変形労働時間制なら総枠と比べます。そうでなければ、週40時間・1日8時間を超えた分が時間外です。給与明細の時間外・休日の手当と突き合わせます。
5. 記録を残す。 勤務表の写し（月初に出た版と変更後の版）、実際の始業・終業の時刻、指示した人と言われた内容を残します。撮影やコピーの前に院内の規程を確かめ、自分の勤務の分だけを、患者情報や同僚の氏名が写り込まないように写します。
6. 結果で次の一手を決める。 休日がない週、総枠や週40時間を超える月、割増賃金が出ていない月、変形労働時間制の定めが見つからない場合のどれかがあれば、記録を持って相談窓口へ進みます。どれもなければ、この記事の確認項目では問題は見つかりませんでした。個別の勤務表の適否は、この記事では判断できません。6日以上の連勤が続く場合は、日本看護協会の基準5を物差しに、看護師長や看護部へ勤務の組み方を相談します。

記録のメモは、次のように書くと事実の確認に使えます。

○月○日（○）〜○月○日（○）、7連勤。休日は○月○日と○月○日。始業・終業は○時・○時、休憩○分。月初に出た勤務表と、○月○日に変更された勤務表の写しを保存。変更を伝えたのは○○（役職）、伝えられたのは○月○日○時ごろ。

この手順が向かない場合があります。 管理監督者（労基法41条2号）にあたる人には、休日の規定（35条）が適用されません。この記事は、労働基準法が適用される民間の病院・クリニック・施設を前提にしています。公立・国立の病院などの公務員は、勤務時間や休日が条例や規則で別に定められている場合があるため、所属の人事担当に確かめてください。体調の不調が先にあるときは、勤務表の確認より先に、産業医や医療機関に相談してください。

⚠️ つまずきやすい落とし穴

「夜勤→明け→公休」を、夜勤のあとに2日休めたと数えると、連勤が実際より短く見えます。明けは基本的に休日に数えないので、休日と休日の間に含めて数えます。明けを休みに数えたまま「連勤は5日以内に収まっている」と判断すると、休日が1日もない週があっても気づけません。また、数えた結果だけを持って相談に行っても、日付や時刻を示せないと、確認が進みません。勤務表の写し、実際の始業・終業の時刻、指示した人と言われた内容は、その日のうちに残します。

確かめて疑問が残ったときは、職場の中なら看護師長や看護部、人事・総務、労働組合があれば組合に相談できます。職場の外には2つあります。

• 総合労働相談コーナー: 各都道府県労働局や労働基準監督署の中などに全国378か所あります。予約不要・無料で、面談か電話で相談でき、プライバシーの保護に配慮した対応をするとしています。土日祝日・年末年始は閉庁です。労基法等の違反の疑いは、行政指導の権限を持つ労働基準監督署などの担当部署に取り次がれます
• 労働条件相談「ほっとライン」: 厚生労働省の委託事業の電話相談で、平日17〜22時、土日祝日9〜21時（2026年4月時点の開設時間。年末年始を除く）、0120-811-610です。無料で匿名でも相談でき、事業場への指導はできません

持ち込むものは、該当月の勤務表、就業規則の該当の条、労働条件通知書、記録のメモです。労働基準監督署に違反を申告したことを理由にした解雇などの不利益な取扱いは、労基法104条2項で禁じられています。

連勤の確かめ方でよくある失敗

• 日本看護協会の「5日以内」を法律として求める。 目標なので、「ガイドラインの基準5に照らすと、先月は6連勤が2回でした。調整できますか」と、物差しとして使うほうが話が進みます。
• 連勤の日数だけを数え、労働時間と賃金を確かめない。 休日が足りていても、総枠を超えた時間外が割増なしになっていることがあります。

よくある質問

Q. 看護師の連勤は何日までですか？

A. 法律に「何日まで」と定めた条文は、1年単位の変形労働時間制の限度（原則6日）を除いてありません。厚生労働省の資料は、毎週1回の休日の方式で制度上は最長12日、4週間で4日の休日の方式で最長48日と整理しています。休日が毎週同じ曜日なら最長6日です（日本看護協会のガイドライン）。36協定で休日労働を定めれば、休日にも働かせることができます。日本看護協会の目標は5日以内です。

Q. 6連勤・7連勤は違法ですか？

A. 日数だけでは決まりません。休日（毎週1回または4週間で4日）が確保されているか、週40時間・1日8時間を超える分に変形労働時間制か36協定があるか、割増賃金が支払われているかで決まります。個別の勤務表が違法かどうか、管理監督者（労基法41条2号）にあたるかどうかは、この記事では判断できません。

Q. 夜勤明けは連勤に数えますか？

A. 明けは、基本的に法律上の休日には数えられません。そのため、休日と休日の間の日に含めて数えるのが基本です。交替制には、就業規則の定めなどを条件に継続24時間で足りるとする例外があるので、自分の職場の扱いは就業規則で確かめます。日本看護協会のガイドラインは、明けを連続勤務日数に数えるかを書いていません。

Q. 看護師の夜勤は何連続までですか？

A. 日本看護協会のガイドライン（2013年）の基準4は、夜勤の連続を2連続（2回）までとしています。11項目はすべてを一度に満たす必要はなく、現状を確かめる指標・目標です。自分のシフトを11基準で採点する方法は看護師2年目で夜勤がつらいと感じたらにまとめました。

Q. 連続勤務に上限をつくる法改正はありますか？

A. 2026年10月22日時点で、労働基準法に連続勤務の日数の一般的な上限を定めた条文はありません（1年単位の変形労働時間制の限度を除く）。厚生労働省の労働基準関係法制研究会の報告書（2025年1月公表）は、4週間で4日の休日という例外を2週間で2日にするなど、連続勤務の最大日数を減らす措置の検討を求め、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を設けるべきだとしています。13日は研究会が示した案の数字で、現行法の上限ではありません。労働条件分科会は2026年9月16日の第211回に、連続勤務規制や変形労働時間制を論点とする議論の進め方（案）を示しました（資料は、同年7月の閣議決定が連続勤務規制などを「検討を進める」としていることを引いています）。10月14日の第212回の議題は勤務間インターバルなどでした。決まったことではないので、規制の中身が決まるまでは現行の条文（35条・32条・36条）で確かめます。

Q. 連勤がきついとき、転職を考えたほうがよいですか？

A. 法律上の問題がなくても、体調や気持ちがきついなら、働き方を見直す理由になります。勤務の組み方を職場に相談して変わるなら、転職を急ぐ必要はありません。まず勤務表・就業規則・労働条件通知書で確かめ、説明が得られない、休日がない週が続くという場合は、転職先の確認項目にも使えます。「連続勤務日数のルールがあるか」「変形労働時間制か」「4週8休の休みの並び」は、応募前に聞けます。求人票の読み方は看護師の求人票の見方にあります。転職サービスの費用や連絡の頻度は、この記事では確認していません。

まとめ

• 看護師の連勤に、法律上の「何日まで」は原則ありません（1年単位の変形労働時間制を除く）。休日は毎週1回（4週間で4日の例外あり）、労働時間は週40時間・1日8時間が枠です
• 6連勤・7連勤が違法になるのは、休日・労働時間・賃金のどれかが条件を外れたときです。36協定を結べば、休日にも働かせられます
• 日本看護協会の「5日以内」は目標です。共通のルールに挙げている病院は67.9%ですが、規定があることと守られていることは別です
• 変形労働時間制は、労働条件通知書・就業規則・勤務表の3点で確かめます。2026年10月22日時点で、連続勤務の上限規制は成立していません

あわせて読むと、状況に合わせて選べます。

• 夜勤明けは休日に数えられるのか知りたい → 看護師の夜勤明けは休み？
• 夜勤のシフトを日本看護協会の11基準で採点したい → 看護師2年目で夜勤がつらいと感じたら
• 勤務と勤務の間の時間が短いのが気になる → 看護師の勤務間インターバル
• 総枠を超えた時間が残業代になるか知りたい → 看護師の残業代が出ないとき
• 転職先の連勤ルールを応募前に確かめたい → 看護師の求人票の見方