看護師の求人票の見方｜基本給・みなし残業・年間休日の落とし穴

看護師の求人票で、入職後のギャップにつながりやすいのは次の3か所です。

• 賃金欄: 「月給◯万円」が基本給なのか、夜勤手当まで含んだ総額なのか
• 休日欄: 「年間休日◯日」に有給休暇が含まれていないか
• 変更の範囲: 就業場所と業務が、入職後にどこまで変わりうるか

この3点は2024年4月から法令で明示が義務づけられた項目と重なります。つまり、読み方さえ分かれば求人票から確認できます。

求人票に何を書くかは、法令で決まっています

求人票の記載は、求人者の裁量ではありません。職業安定法第5条の3は、求人者や労働者の募集を行う者に対し、求職者へ「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」を明示することを義務づけています。

さらに2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則により、明示事項に次の3つが追加されました。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換まで含めた契約期間中の変更の幅を指します。病棟配属で採用されても法人内の介護老人保健施設へ異動しうるのか、訪問看護部門まで含むのか——これが求人票で分かるようになりました。

項目別・求人票の読み方チェック表

法令で明示が必要な項目を軸に、「どこを見るか」「危険サイン」「面接で聞く質問」を1枚にまとめました。求人票を横に置いて上から確認してください。

求人票の項目	見るポイント	危険サイン	面接・見学で聞く質問
業務内容	雇入れ直後と変更の範囲が別々に書かれているか	「看護業務全般」だけで変更の範囲の記載がない	「配属予定の部署と、異動の可能性がある部署を教えてください」
就業場所	雇入れ直後と変更の範囲が別々に書かれているか	法人名だけで施設が特定できない	「法人内のどの施設まで異動の対象になりますか」
契約期間	期間の定めの有無。有期なら更新基準と更新上限	「契約の更新 有（諸般の事情を総合的に考慮して判断）」	「更新の判断基準と、通算契約期間の上限を教えてください」
試用期間	期間と、その間の賃金が本採用と違うか	試用期間の記載はあるが賃金の差の記載がない	「試用期間中の給与と、本採用の判断基準を教えてください」
賃金	基本給と手当が分けて書かれているか	「月給28万円（各種手当含む）」で内訳がない	「基本給、夜勤手当、その他手当の内訳を教えてください」
時間外労働	固定残業代の有無。あれば3点の明示があるか	「月給に◯時間分の残業代を含む」だけで基本給・超過分の記載がない	「固定残業代の時間数と、それを超えた分の支給方法を教えてください」
休日	年間休日総数と、有給を含めていないか	「年間休日120日（有給消化含む）」	「年間休日総数に有給休暇は含まれていますか」
就業時間	夜勤の拘束時間と交替制の型（二交替・三交替）	交替制の記載だけで1回の拘束時間がない	「夜勤1回の拘束時間と、月の夜勤回数の実績を教えてください」
加入保険	雇用・労災・健康・厚生年金の4つが揃っているか	パート求人で社会保険の記載がない	「週何時間から社会保険の加入対象になりますか」
受動喫煙防止措置	屋内禁煙／喫煙専用室ありなどの記載	記載そのものがない	「敷地内・屋内の喫煙場所はどこにありますか」

出典: 厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」（2024年4月1日施行 改正職業安定法施行規則）に掲げられた明示事項を基に、見るポイント・危険サイン・質問例を編集部が整理。

この表で一番使われるのは「危険サイン」の列です。記載がないこと自体が情報だと考えてください。求人広告のスペースが足りない場合は「詳細は面談時にお伝えします」と付すことも認められていますが、その場合でも原則として、面接など求職者と最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示する必要があります。面接で聞くのは遠慮ではなく、想定された手順です。

賃金欄：「月給28万円」の中身を分解する

求人票の賃金欄でもっとも誤解が生まれるのは、提示額に何が含まれているかです。日本看護協会「2025年 病院看護実態調査」（2026年3月31日公表）は、平均基本給与額と平均税込給与総額を分けて公表しています。

※ 差が見えるようグラフの起点は0円ではありません。基本給と総額の差は最大12.4万円で、バーの長さの比ほど金額は離れていません。

定義の確認が重要です。この調査の「税込給与総額」は、通勤手当・住宅手当・家族手当・夜勤手当・当直手当・看護職員処遇改善に係る手当などを含み、時間外手当は含みません。夜勤は二交替で月4回（三交替なら8回）行った場合を前提にした金額です。勤続10年の欄は31〜32歳・非管理職の値です。

この2つの差を計算すると、求人票を読むときの目安が見えてきます。

区分	平均基本給与額	平均税込給与総額	差額（手当）	総額に占める手当の割合
新卒（高卒＋3年課程）	216,416円	285,078円	68,662円	約24.1%
新卒（大卒）	221,883円	292,527円	70,644円	約24.1%
勤続10年（31〜32歳・非管理職）	254,286円	340,278円	85,992円	約25.3%

出典: 日本看護協会「2025年 病院看護実態調査」図表9。差額と割合は編集部が算出。

つまり、夜勤を含む看護師の月給は、およそ4分の1が手当という構造です。求人票に「月給28万円」とだけ書かれていた場合、それが基本給なのか手当込みの総額なのかで、実態は6〜8万円ずれます。基本給はボーナスや退職金の算定基礎になることが多いため、この違いは年収と将来の受取額の両方に効いてきます。

夜勤手当は「1回いくら」と「支給の形」の両方を見る

夜勤手当の支給形態は一つではありません。同調査（n=3,502）では、平日1回あたりの夜勤に支払う手当の状況は次のとおりでした。

• 深夜時間帯（22時〜5時）の割増賃金を含む定額の夜勤手当を支給: 52.0%
• 深夜時間帯の割増賃金とは別に定額の夜勤手当を支給: 31.2%
• 深夜時間帯の割増賃金のみで、夜勤手当は支給していない: 4.5%

「定額の夜勤手当を支給している」病院の平均額は、二交替制で1回11,470円、三交替制の深夜勤5,211円、準夜勤4,300円でした。2010年の二交替10,745円からほぼ横ばいで、15年間大きく変わっていません。

求人票に「夜勤手当11,000円」とあっても、それが深夜割増を含む額なのか別建てなのかで手取りは変わります。同じ金額でも、別建ての31.2%のパターンのほうが受け取る総額は大きくなります。

固定残業代（みなし残業）は3点セットで書かれているか

一定時間分の残業代を定額で支払う仕組みを採用する場合、名称にかかわらず、求人票には次の3点すべての明示が必要です（若者雇用促進法に基づく指針）。

1. 固定残業代を除いた基本給の額
2. 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
3. 固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

記載例は「基本給◯円（手当を除く額）／◯◯手当（時間外労働の有無にかかわらず、◯時間分の時間外手当として△△円を支給）／◯時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給」という形になります。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：「月給30万円（みなし残業20時間分含む）」を高待遇だと読んでしまう

この書き方は3点セットのうち2つが欠けています。基本給がいくらか分からず、20時間を超えた分が支払われるのかも書かれていません。仮に基本給が24万円で6万円が固定残業代だった場合、賞与が「基本給の◯か月分」で決まる職場なら、賞与の算定基礎は24万円です。月給の表示額だけを他院と比べると、年収で数十万円の差を見落とすことになります。確認の手順は3つです。①求人票に基本給の額そのものが書かれているかを探す、②書かれていなければ応募前に「基本給はいくらですか」と問い合わせる、③面接では「固定残業時間を超えた分は別途支給されますか」と、超過分の扱いを口頭ではなく労働条件通知書で確認する。内定後に交付される労働条件通知書と求人票の記載が食い違っていないかまで突き合わせて、初めて確認が完了します。給与交渉の進め方は看護師の転職で給与交渉をする方法にまとめています。

休日欄：「年間休日」は有給休暇を含まないのが定義です

年間休日総数は、就業規則・労働協約・労働契約などで労働義務がないとされた日の合計を指します。週休日と、祝日・年末年始・夏季休暇・会社記念日などの休日が対象で、年次有給休暇の分は含まれません（厚生労働省「就労条件総合調査」の用語の定義）。

では、何日あれば平均的なのでしょうか。

令和6年の1年間の年間休日総数は、1企業平均112.4日、労働者1人平均116.6日で、いずれも1985年以降で最多でした。企業規模別の1企業平均は、1,000人以上117.7日、300〜999人116.2日、100〜299人114.5日、30〜99人111.2日です。

読み方の目安はこうなります。

• 年間休日105日: 100〜109日の階級（企業の27.9%）に入り、全産業では下から2番目の層です。週休2日に届かない月が出ます
• 年間休日120日: 120〜129日の階級（37.3%）で、完全週休2日＋祝日相当の水準です
• 年間休日125日以上: 上位層。ただし「有給消化分を含む」と注記がある場合は、定義が全産業の統計と違うため単純比較できません

夜勤のある職場では、休日数だけでなく夜勤の負荷も併せて見てください。日本看護協会の同調査（2025年9月・回答2,104病院）では、一般病棟で月72時間を超える夜勤をした看護職員の割合は33.9%でした。およそ3人に1人です。年間休日が多くても、夜勤が重ければ体感の負担は変わりません。求人票の休日数と、夜勤回数の実績はセットで確認してください。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：「4週8休」「シフト制」の表記を年間休日に換算せずに応募する

医療機関の求人票では、年間休日総数ではなく「4週8休」「変形労働時間制・シフト制」と書かれていることがあります。4週8休は4週間ごとに8日の休みという意味で、年間に直すと約104日です。祝日が別途休みになるかどうかは施設によって異なり、書かれていなければ祝日は勤務日である可能性があります。ここを換算せずに「週2日休めるなら十分」と判断すると、年間休日120日の職場と比べて年16日前後、週5日勤務に換算して3週間分以上の休みの差を見落とします。確認の手順は、①「4週8休」なら年104日と換算する、②祝日・年末年始・夏季休暇が別付与かを求人票で探す、③記載がなければ「年間休日総数は何日になりますか」と数字で聞き直す、の3段です。面接では「昨年度、実際に取得された有給休暇の平均日数」もあわせて確認すると、休日の実態がつかめます。

「求人票の記載と実際が違った」ときに使える制度

求人票の内容と実際の労働条件が違うことは、残念ながら起こります。厚生労働省は、ハローワークに寄せられた申出の件数を毎年公表しています。

令和6年度の申出・苦情等は全国で3,297件（令和5年度3,761件）でした。内容別の内訳は次のとおりです。

申出等の内容	令和6年度 件数（割合）	令和5年度 件数（割合）
賃金に関すること	929件（20.2%）	1,108件（21.6%）
就業時間に関すること	661件（14.4%）	711件（13.9%）
職種・仕事の内容に関すること	591件（12.9%）	644件（12.6%）
選考方法・応募書類に関すること	470件（10.2%）	642件（12.5%）
休日に関すること	320件（7.0%）	332件（6.5%）
雇用形態に関すること	274件（6.0%）	280件（5.5%）
就業場所に関すること	207件（4.5%）	219件（4.3%）
雇用期間に関すること	201件（4.4%）	215件（4.2%）
社会保険・労働保険に関すること	152件（3.3%）	169件（3.3%）

出典: 厚生労働省「令和6年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」。1件の申出で複数の内容を含むものは、それぞれの内訳に計上。

要因別では「求人票の内容が実際と異なる」1,478件、「求人者の説明不足」932件、「求職者の誤解」364件でした。申出の半分近くは求人票そのものの記載に起因し、約3割は説明不足です。つまり、書かれていないことを面接で聞く行動が、そのままトラブルの予防になります。

産業別では「医療、福祉」が725件と最も多く、全体の約22%を占めました。総数が前年度から12.3%減っているなかで、医療・福祉だけは687件から725件へ増えています。ただしこの件数は求人数で割った比率ではないため、「医療・福祉が最も求人票と実際が違う業界」とまでは言えません。読み取れるのは、全体が改善するなかでこの分野の申出は減っていないという事実です。

制度としてできること

• 職業安定法第5条の4: 求人に関する情報について、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。労働者の募集を行う者は、募集情報を正確かつ最新の内容に保つ義務も負います
• 労働基準法第15条第2項: 労働契約の締結に際して明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。同条第3項では、就業のため住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者が旅費を負担すると定めています
• ハローワーク求人ホットライン: ハローワーク経由の求人について、記載と実際が違う場合の申出を受け付けています。担当のハローワークが事実を確認し、求人者に是正指導を行います
• 総合労働相談コーナー: 都道府県労働局・労働基準監督署内など全国378か所。労働条件をはじめ、あらゆる分野の労働問題を無料・予約不要で相談できます

なお、個別のケースが法令違反にあたるかどうかは、契約書面や実際の運用を含めて判断されます。この記事は制度の説明にとどめますので、自分の状況が該当するかは上記の窓口で確認してください。

⚠️ つまずきやすい落とし穴：口頭で説明された条件を書面に残さないまま入職する

「求人票には書いていないが、夜勤は月4回までで調整すると面接で言われた」——このパターンは後から確認できません。面接の過程で当初明示した労働条件が変更になる場合、求人者にはその変更内容を明示する義務があります。つまり、書面をもらうのは応募者のわがままではなく、求人者側の手順です。手順は3つです。①面接で条件の説明を受けたらその場でメモを取り、日付と発言者の役職を残す、②内定連絡の際に「労働条件通知書をいただけますか」と依頼する、③受け取った通知書と求人票・面接メモの3つを並べ、賃金・就業場所・業務内容・休日の4項目が一致しているかを確認する。食い違いがあれば、入職前の段階で質問してください。入職後に指摘するより、はるかに修正しやすいタイミングです。内定後の進め方は看護師の内定後の手続き完全ガイドで確認できます。

求人票の読み違いでよくある失敗

• 失敗例1: 総支給額の高さだけで応募先を決めた → 内訳を見ると夜勤4回分と固定残業代が乗っており、夜勤を減らすと手取りが大きく下がった。→ 基本給の額を先に比べ、手当は「どの働き方をしたときの金額か」を確認してから比較する
• 失敗例2: 「年間休日120日」を額面どおり受け取った → 「有給消化分を含む」の注記を見落としていた。→ 年間休日総数の定義（有給は含まない）を基準に、注記の有無を必ず探す
• 失敗例3: 「変更の範囲」を読まずに応募した → 病棟勤務のつもりが、法人内の介護老人保健施設への異動対象だった。→ 2024年4月から明示が必要な項目なので、記載がなければ面接で異動の範囲を確認する
• 失敗例4: 試用期間中の賃金が本採用と違うことに気づかなかった → 求人票には試用期間の長さだけが書かれ、その間の賃金の記載がなかった。→ 試用期間も明示事項の一つです。期間の記載があって賃金の差の記載がない場合は、「試用期間中の給与はいくらですか」と数字で確認する

Q&A

Q. 求人票に基本給の内訳が書かれていない場合、応募前に聞いてもよいですか？

A. 問題ありません。職業安定法第5条の3により、求人者には賃金を含む労働条件の明示義務があります。求人広告のスペース不足で一部を後から示す場合でも、原則として面接など最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示する必要があるとされています。応募前の問い合わせは想定された手順であり、選考で不利になる性質のものではありません。

Q. みなし残業が付いている求人は避けたほうがよいですか？

A. 制度そのものが不適切というわけではありません。確認すべきは3点の明示があるかどうかです。固定残業代を除いた基本給の額、時間数と金額の計算方法、超過分を追加支給する旨がそろっていれば、条件を数字で比較できます。3点がそろっていない求人票は、良し悪し以前に比較ができないため、不足分を問い合わせてから判断してください。

Q. 入職後に求人票と条件が違うと分かったら、どうすればよいですか？

A. まず労働条件通知書と求人票を並べ、どの項目がどう違うかを書き出してください。労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合に労働者が即時に労働契約を解除できると定めています。ただし個別のケースの判断は事情によりますので、ハローワーク経由の求人ならハローワーク求人ホットライン、それ以外は全国378か所の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）に相談するのが確実です。

まとめ

• 求人票の記載事項は職業安定法第5条の3で義務づけられ、2024年4月から「業務・就業場所の変更の範囲」「有期の更新上限」が加わりました
• 夜勤を含む看護師の月給は、平均で約4分の1が手当です（日本看護協会・2025年度実績）。「月給◯万円」は基本給と手当に分解してから比べてください
• 年間休日総数に年次有給休暇は含まれません。1企業平均は112.4日です。「4週8休」は年約104日と換算します
• 記載と実際が違ったときは、ハローワーク求人ホットラインと全国378か所の総合労働相談コーナーが使えます

転職活動全体の段取りは看護師の転職活動の流れ完全ガイドにまとめています。求人票だけでは判断しきれない職場の実態を調べたい方は、あわせて次の記事も参考にしてください。

次のステップへ

• 離職率や公的な情報から職場を調べたい方は → 看護師のブラック病院の見分け方
• 提示された給与を交渉したい方は → 看護師の転職で給与交渉をする方法
• 求人票の数字を志望動機に使いたい方は → 看護師の志望動機 例文10選
• 内定後に条件を書面で詰めたい方は → 看護師の内定後の手続き完全ガイド

参考文献

1. 厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」（2024年4月1日施行 改正職業安定法施行規則）（2026-09-20 閲覧）
2. 厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします」（若者雇用促進法に基づく指針）（2026-09-20 閲覧）
3. 厚生労働省「令和6年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」（2026-09-20 閲覧）
4. 厚生労働省「令和7年（2025年）就労条件総合調査 結果の概況」（年間休日総数）（2026-09-20 閲覧）
5. 日本看護協会「2025年 病院看護実態調査」結果（2026年3月31日公表・図表9／図表12／図表13／図表14）（2026-09-20 閲覧）
6. e-Gov法令検索「職業安定法」第5条の3・第5条の4（2026-09-20 閲覧）
7. e-Gov法令検索「労働基準法」第15条（労働条件の明示）（2026-09-20 閲覧）
8. 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」（2026-09-20 閲覧）