病院の赤字と賞与減額｜就業規則の定め方で変わる「不利益変更」のルール

「病院の経営が厳しいので、今期の賞与は減額します」。説明会や掲示でそう知らされ、納得できないまま次の賞与を待っている人もいるはずです。「赤字なら仕方ない」と思う一方で、仕事の量は変わらないのに、という引っかかりが残ることもあるでしょう。

先に結論です。賞与の減額が問題になるかどうかは、賞与が就業規則や賃金規程でどう定められているかで分かれます。

• 「業績を勘案して決める」など、額を決めていない定め方: 規程の範囲で額が下がっても、就業規則の変更には当たりません。主な論点は、規程どおりに決められたかです
• 「基本給の◯か月分」など、額や計算方法が決まっている定め方: 下げるには、本人の合意か、合理的な就業規則の変更が必要です（労働契約法第8〜10条）

どちらに当たるか、違法かどうかは、規程の文言・支給の実績・説明や協議の経過といった個別の事情で決まります。この記事では、判断の材料と確かめる順番を示します。

この整理は2026年10月時点の法令にもとづき、公務員ではない職員として病院に雇われている人を前提にしています。労働契約法は国家公務員・地方公務員には適用されないため（同法第21条）、自治体が直営する病院の職員など、公務員の身分で働く人にはそのまま当てはまりません。パート・有期雇用の人は労働条件の明示のルールが一部違い、労働組合がある職場では労働協約の扱いが加わります（どちらも後述）。

病院の赤字は珍しくない。それでも賞与の動きは開設者ごとに違う

病院団体の調査では、2024年度に経常利益が赤字だった病院は65.0%でした。本業の収支である医業利益で見ると74.6%（2023年度は70.8%）が赤字です。経常利益は医業利益に補助金などの医業外の収支を加えたもので、その分、赤字の割合は医業利益より低く出ます（日本病院会など4団体「2025年度 病院経営定期調査」）。この調査は4団体の会員病院が任意で答えたもので（回答率33.6%）、全国の病院をそのまま表す数字ではありません。

中央社会保険医療協議会の調査では、一般病院の損益差額率（医業収益と介護収益に対する損益差額の割合）は2024年度で▲7.3%でした。2023年度の▲7.5%からほぼ横ばいで、平均で見ると赤字の深さは大きく変わっていません（「第25回医療経済実態調査」、新型コロナ関連の補助金を含まない）。

ただ、赤字の深さと看護職員の賞与の動きは一致していません。

開設者	損益差額率（2024年度）	看護職員1人の賞与（2023年度→2024年度）	賞与の増減	給料＋賞与の伸び率
全体	▲7.3%	1,041,212円 → 1,052,167円	+10,955円	+2.4%
医療法人	▲1.0%	738,147円 → 738,586円	+439円	+2.3%
国立	▲5.4%	1,207,844円 → 1,114,850円	−92,994円（−7.7%）	+1.4%
公立	▲18.5%	1,307,022円 → 1,377,616円	+70,594円	+2.9%

出典: 中央社会保険医療協議会「第25回医療経済実態調査（医療機関等調査）報告の概要」（2025年11月26日）。一般病院、常勤の看護職員（保健師・助産師・看護師・准看護師）1人平均。年度は各施設の事業年度（2024年度＝2024年4月〜2025年3月末に終了した事業年度）。国立は国・国立病院機構・国立大学法人など、公立は都道府県立・市町村立・地方独立行政法人立（同調査の区分）。賞与の増減は当サイト算出

損益差額率が最も悪い公立で賞与が増え、国立では1人あたり9.3万円減っています。ただ、国立も給料は4.0%上がっていて（4,321,079円→4,492,324円）、給料と賞与の合計では1.4%増えました。開設者ごとの平均で見る限り、賞与の増減は経営の数字だけでは説明できません（個々の病院の動きは分かりません）。

看護職員の給料と賞与の合計5,407,673円のうち、賞与は1,052,167円で約19.5%を占めます（全体、2024年度）。賞与が1割減ると、年間の給料と賞与の合計はおよそ2%減る計算です（当サイト算出）。

同じ調査で、2025年度の賞与支給率（2025年7〜9月の調査時点の予定を含む）が「下がった」と答えた病院は12.8%、約8病院に1つでした。この設問は「賃上げ対応」の項目の1つで、報告には賞与支給率の定義や減った理由の記載がありません。12.8%は赤字を理由に減らした病院の割合ではなく、下がった幅や看護職員だけの動きも分かりません。据え置きか引き上げの病院が多い一方、下げた病院もある、というのがこの数字から言えることです。

賞与は賃金。ただし、額をどう決めるかは就業規則しだい

労働基準法第11条は、賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定め、賞与を賃金に含めています。一方で、賞与をいくら払うかを法律は決めていません。

そのため、賞与の額の決め方は各病院の定めに任されています。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、賞与の定めをする場合、それを就業規則に書いて届け出る必要があります（労働基準法第89条第4号）。就業規則は、掲示・備え付け・書面の交付などで職員に周知しなければなりません（同法第106条）。

採用時の労働条件の明示では、賞与の定めがあれば明示の対象になりますが、パート・有期雇用でない人の場合、書面での明示が義務づけられた項目ではありません（労働基準法施行規則第5条）。パート・有期雇用の人には、賞与の「有無」を文書などで明示する決まりがあります（パート・有期雇用労働法第6条第1項、同法施行規則第2条第1項）。どちらも、額や算定方法まで書面で示す義務ではありません。労働条件通知書に書かれていないときは、就業規則や賃金規程を見ます。

定め方で分かれる3つのケース

減額の扱いを決めるのは労働契約法です。労働契約が合意で成立し、合意で変わるという原則などを定めた法律です（同法第1条）。

賞与の定め方	赤字で減ったときの論点	確かめること
「業績等を勘案して支給する」「業績により支給しないことがある」など、額を決めていない	就業規則の変更には当たらない。規程に書かれた決め方（算定方法・査定・時期）どおりに決められたか	規程の算定方法、過去数年の支給実績、今回の決め方の説明
「基本給の◯か月分を支給する」など、額や計算方法が決まっている	減らすには本人の合意（労働契約法第8条）か、合理的な就業規則の変更（同法第9条・第10条。次の節で説明）が必要	規程の改定の有無と時期、職員への周知、説明や協議の経過
労働条件通知書や雇用契約で、額を個別に約束している	就業規則の変更では変わらない合意に当たる場合がある（同法第10条ただし書）。就業規則の基準を下回る契約はその部分が無効（同法第12条）	通知書・契約書の賞与の記載

出典: 労働契約法第8条・第9条・第10条・第12条（e-Gov法令検索）。論点の整理は当サイト。実際にどれに当たるかは、規程の文言や運用の実態を含めた個別の事情で決まる

表に当てはまりにくい場合が2つあります。

• 「基本給の◯か月分を基準に、業績により増減する」のように、両方の要素を含む定め方: どこまでが決まっていて、どこからが業績で変わるのかを、規程の文言で確かめます
• 労働組合があり、賞与が労働協約で決まっている職場: 就業規則が労働協約に反する部分には、就業規則の変更のルールなどが適用されず、労働協約の定めによります（労働契約法第13条）。組合を通じて、協約の内容と交渉の経過を確かめます

つまり、どちらの定め方でも、最初に見るのは規程の文言です。そのうえで確かめることは、表の右の列のとおりです。

就業規則を変えて下げる場合のルール

労働契約法第9条は、使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変えて労働者の不利益に労働条件を変更することはできない、と定めています。例外が第10条で、次の2つを満たせば、変更後の就業規則が労働条件になります。

• 変更後の就業規則を労働者に周知させていること
• 変更が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の内容の相当性・労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして合理的であること

病院の赤字は、このうち「変更の必要性」にかかわる事情です。ただ、合理的かどうかは必要性だけでなく、下げ幅、経過措置の有無、組合や職員代表との話し合いなどを合わせて判断されます。「赤字だから何でも許される」わけでも、「一度決まった賞与は一切下げられない」わけでもない、というのが条文の組み立てです。

減ると言われたときに確かめる順番

1. 就業規則・賃金規程と、自分の労働条件通知書を読む

• 手順: ①就業規則（または賃金規程・賞与規程）の賞与の条文を探す → ②「額を決めていない定め方」か「額や計算方法が決まっている定め方」かを見分ける → ③改定されていれば、改定日と周知の方法を確かめる → ④自分の労働条件通知書の賞与の欄を見る
• 見つからないときの頼み方の見本: 「賞与の決め方を確認したいので、就業規則と賃金規程を見せていただけますか。いつ改定されたものかも教えてください」

⚠️ つまずきやすい落とし穴：説明会の口頭の説明だけで、規程を見ないまま納得する

「今期は経営が厳しいので」という説明は分かりやすく、職場の雰囲気もあって、その場で受け入れてしまいがちです。けれども、減額が就業規則の変更に当たるかどうかは、説明の内容ではなく規程の文言で決まります。規程を見ないまま翌年も同じ説明が続くと、「いつから、どの定め方のもとで下がったのか」を確かめる機会を逃し、比べる材料も手元に残りません。就業規則は職員に周知する義務があるものなので（労働基準法第106条）、見せてほしいと頼むことは特別な要求ではありません。見つからないときは、上の見本のように改定日とあわせて人事や事務の担当者に頼んでください。

2. 決め方の説明を、書面で求める

• 手順: ①今回の賞与の算定方法（基準額・支給率・査定）を聞く → ②前年度からどこが変わったのかを聞く → ③来年度以降も続くのかを聞く → ④答えはメールや書面で受け取る
• 質問の見本: 「今期の賞与の算定方法と、前年度から変わった点を教えてください。規程を改定したのか、規程の範囲での決定なのかも知りたいです」

⚠️ つまずきやすい落とし穴：内容を確かめないまま、減額の同意書に署名する

減額について「同意書」や「確認書」への署名を求められることがあります。労働契約法第8条は、労働者と使用者の合意で労働条件を変更できると定めているので、署名は減額への同意として扱われうる書面になります。その場で署名を求められたら、何が・いつから・どれだけ・いつまで変わるのかが書かれているかを確かめ、持ち帰って読む時間をもらってください。言い方の見本は「大事な書類なので、持ち帰って内容を確認してからお返事してもいいですか。◯日までにお返しします」です。署名するかどうかは本人が決めることですが、内容が分からないまま署名すると、あとから「合意していない」と説明するのは難しくなります。すでに署名した場合も、そのときの状況を相談先に話すことはできます。

3. 迷ったら、無料の相談先に持ち込む

都道府県労働局と全国の労働基準監督署内などの378か所（2026年9月時点の厚生労働省の案内）にある総合労働相談コーナーは、賃金の引下げを含む労働問題の相談を、面談か電話で受けています。予約は不要で、無料です（土日祝日と年末年始は閉庁）。労働基準法などに違反する疑いがあれば、行政指導の権限を持つ部署に取り次ぎ、話し合いでの解決を望む場合は、都道府県労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会のあっせんを案内しています（厚生労働省、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条・第5条）。公務員の身分で働く人は、この法律の対象外になる場合があるため（同法第22条）、所属先の人事担当などにも確認してください。

• 手順: ①就業規則・賃金規程の賞与の条文、労働条件通知書、前年と今年の賞与の明細、説明の書面やメールをそろえる → ②いつ・誰から・どんな説明を受けたかを時系列でメモにする → ③最寄りのコーナーに電話か面談で相談する → ④助言・指導やあっせんを求めるかは、説明を聞いてから決める
• 相談の切り出し方の見本: 「病院の赤字を理由に、今期の賞与が前年の◯円から◯円に減りました。規程には『◯◯』と書かれていますが、規程が変わったのかは分かりません。どう確かめればよいか相談したいです」

⚠️ つまずきやすい落とし穴：職場に知られるのが心配で、相談を先延ばしにする

「相談したことが職場に伝わるのでは」と迷って先延ばしにするうちに、説明会の資料や明細が散らばり、いつ・どんな説明があったのかを示せなくなることがあります。総合労働相談コーナーは、相談者のプライバシーの保護に配慮して対応すると案内しています（厚生労働省）。また、労働者が助言・指導やあっせんを求めたことを理由に、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすることは、法律で禁じられています（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第3項・第5条第2項）。助言・指導やあっせんは、当事者が求めた場合に行われるものなので、相談したあとに進むかどうかは自分で決められます。資料は、相談するかを決める前から手元の1か所にまとめておいてください。

失敗例・よくあるNG

NG① 前年と今年の賞与明細を並べずに話す

減額の幅も、どの項目が減ったのかも、明細を並べないと説明できません。職場に質問するときも相談先で話すときも、前年と今年の明細を並べておくと、状況を具体的に伝えられます。

NG② 署名したあとで、もう何もできないと考える

同意書に署名したあとでも、何が・いつまで変わると書かれていたかは、書面の控えで確かめられます。控えが手元にないときは、写しをもらえるか人事に頼んでください。署名したときの説明の内容とあわせて、相談先に状況を話せます。

NG③ 次の職場の賞与の決め方を確かめないまま移る

賞与の減額が続く職場から移ることは、選択肢の1つです。ただ、次の職場の賞与の決め方を確かめないまま移ると、同じことが起きえます。求人票の賞与の欄が「前年度実績」なのか「規程上の支給月数」なのかを確かめてください。求人票の読み方は看護師の求人票の見方で解説しています。

Q&A

Q. 病院の赤字を理由に賞与を減らすのは違法ですか？

A. 一律には言えません。賞与の額を就業規則でどう定めているかによって、問題になるかどうかが分かれます。額を決めていない定め方なら、規程の範囲の決定かどうかが主な論点です。額や計算方法が決まっている定め方なら、減らすには本人の合意か、合理的な就業規則の変更が必要です（労働契約法第8〜10条）。どちらに当たるかは規程の文言や運用で決まるため、総合労働相談コーナーなどで確認してください。

Q. 就業規則を見せてもらえないときは、どうすればいいですか？

A. 使用者には、就業規則を掲示・備え付け・書面の交付などで労働者に周知する義務があります（労働基準法第106条）。見せてもらえないときは、いつ・誰に頼んだかをメモに残して、総合労働相談コーナーに相談できます。

Q. 賞与の減額に同意しないと、不利になりますか？

A. 同意するかどうかは本人が決めることで、労働契約法第8条は合意による変更を定めています。同意しない場合に使用者が就業規則の変更で進めるなら、第10条の周知と合理性が問われます。職場での扱いに不安があるときは、署名の前に総合労働相談コーナーで状況を話せます。

Q. 公立病院に勤めています。同じ考え方ですか？

A. 身分によって違います。自治体が直営する病院の職員など、公務員の身分の人には労働契約法が適用されません（同法第21条）。開設者が自治体でも、職員が公務員の身分でない場合（特定地方独立行政法人以外の地方独立行政法人の職員など。地方独立行政法人法第47条）は、この記事の整理が当てはまります。自分の身分が分からないときは、人事担当に確かめてください。

規程どおりの減額だと分かった場合、残るか移るかは、賞与の決め方を含めた条件で比べることになります。

まとめ

• 赤字の病院の割合は増えている: 2024年度に経常利益が赤字の病院は65.0%（前年度52.1%）。ただし看護職員の賞与の増減は開設者によって違い、国立では1人あたり9.3万円減った一方、給料と賞与の合計は1.4%増えました
• 論点は賞与の定め方で分かれる: 額を決めていない定め方か、額や計算方法が決まっている定め方か。公務員の身分の人、パート・有期雇用の人、労働協約がある職場は扱いが変わります
• 確かめる順番: 就業規則・賃金規程と労働条件通知書 → 決め方の説明を書面で → 迷ったら総合労働相談コーナー
• 同意書への署名は、内容を確かめてから

ここまでは一般的な制度の説明で、個別のケースが違法かどうかを判断するものではありません。自分の場合は相談先で確認してください。

状況別の次の一歩:

• 賞与の平均額と、勤務先による違い: 看護師のボーナス平均はいくら？
• 求人票の賞与・手当の読み方: 看護師の求人票の見方
• 経営状態や労働環境を公的データで見る: 看護師のブラック病院の見分け方
• 残業代が出ないときの記録の残し方: 看護師の残業代が出ないとき

参考文献

1. e-Gov法令検索「労働契約法」（平成19年法律第128号）第1条・第8条・第9条・第10条・第12条・第13条・第21条（2026-09-26 閲覧）
2. e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）第11条・第89条・第106条（2026-09-25 閲覧）
3. e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和22年厚生省令第23号）第5条（2026-09-25 閲覧）
4. e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（平成5年法律第76号）第6条（2026-09-26 閲覧）
5. e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」（平成5年労働省令第34号）第2条（2026-09-26 閲覧）
6. e-Gov法令検索「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」（平成13年法律第112号）第4条・第5条・第22条（2026-09-26 閲覧）
7. e-Gov法令検索「地方独立行政法人法」（平成15年法律第118号）第47条（2026-09-26 閲覧）
8. 中央社会保険医療協議会「第25回医療経済実態調査（医療機関等調査）報告の概要」（2025年11月26日）（2026-09-26 閲覧）
9. 厚生労働省「第25回医療経済実態調査（医療機関等調査）報告」（2026-09-25 閲覧）
10. 日本病院会・全日本病院協会・日本医療法人協会・日本精神科病院協会「2025年度 病院経営定期調査 概要版 －結果報告（集計結果）－」（2025年11月26日）（2026-09-26 閲覧）
11. 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」（2026-09-26 閲覧）